Pohon / Drive

• Dozvíte se, jak funguje naše vnitřní motivace a proč je důležitá pro úspěch.
• Zjistíte, jak správně nastavit cíle a motivovat se k dosažení úspěchu.
• Pochopíte, jaké faktory ovlivňují naše rozhodování a jak je můžeme využít ke svému prospěchu.
• Naučíte se, jak se plně soustředit na svoje cíle a udržet si produktivitu během dne.
• Pochopíte dynamiku pracovního prostředí a jaké faktory ovlivňují kreativitu a inovativnost.

V počátcích lidské historie jsme se řídili potřebami jíst a přežít. Všechny tyto naše pohnutky k přežití Pink označuje jako "Motivaci 1.0".

S průmyslovou revolucí se objevila Motivace 2.0, která využívá vnější motivaci.

Vnější motivace je dodnes hojně využívána, ale podle Pinka je pro náš moderní svět zastaralá a je čas přejít na Motivaci 3.0, která je vlastně založena na vnitřní motivaci. Podívejme se na rozdíly mezi vnější a vnitřní motivací.

Vnější motivace.

Vnější motivační faktory jsou "cukr a bič", například "když uděláte tohle, bude tenhle důsledek".

Důsledkem může být buď pozitivní odměna, nebo trest. Odměnou může být zvýšení platu, povýšení, prémie atd. Trestem může být důtka, veřejné zostuzení, vyhazov atd.

Vnitřní motivace.

Vnitřní motivace je motivace vycházející zevnitř. Je to radost, kterou máme z výroby něčeho užitečného, z šíření znalostí, z tvorby umění.

Jakmile jsou naše základní finanční potřeby uspokojeny, je vnitřní motivace mnohem lepší v motivaci lidí.

Daniel Pink definuje dva typy lidí:

Typ X (vnější). Osobnosti typu X se řídí vnějšími faktory, jako jsou sláva, postavení, peníze atd. Často mohou být velmi úspěšní, ale také je trápí neukojitelná touha po dalších "věcech". A všichni si uvědomujeme, že radost z peněžního úspěchu nás nikdy plně neuspokojí.

Typ I (vnitřní). U osobností typu I vychází motivace zevnitř – dosáhnout něčeho smysluplného. Úspěch se měří samotným úkolem, nikoliv odměnou.

Osoby typu I mají vyšší sebevědomí, lepší vztahy a jsou v celkově lepší fyzické i psychické kondici.

Lidé typu I obvykle v dlouhodobém horizontu překonají lidi typu X.

Daniel Pink se hluboce zabývá pilíři, které zapalují oheň vnitřní motivace:

Autonomie – touha řídit vlastní život;

Mistrovství neboli dokonalost – touha být stále lepší v něčem, na čem záleží;

Účel – touha dělat to, co děláme, ve službě něčemu většímu, než jsme my sami.

Zhruba před 50 000 lety se člověk zabýval výhradně vlastním přežitím – poháněla ho motivace 1.0: hledání jídla a pití, bezpečného místa k nočnímu odpočinku a touha rozmnožovat se a předávat své geny.

Ještě před několika staletími byly tyto základní potřeby hlavní hnací silou lidstva. Nejpozději v době industrializace se to však začalo měnit. Výrobní cykly se staly složitějšími a člověk začal stále více spoléhat na nový podnět k výrobě: vnější motivaci 2.0, která je založena na dvou podnětech – odměně a trestu z třetí strany – známých také jako cukr a bič.

Strategie spočívá v tom, že odměny posilují žádoucí chování. S perspektivou vyšší mzdy dělníci odváží více uhlí a moderní zaměstnanci rychleji odpovídají na e-maily.

Tresty mají naopak zabránit nežádoucímu chování. Někdo pokáraný před celým týmem bude mít méně pravidelných opoždění a člověk, kterému hrozí propuštění za krádež materiálu, pravděpodobně nebude z pracoviště nic krást.

Zaměstnavatelé, kteří se spoléhají na vnější motivaci, pracují s předpokladem, že jejich pracovníci, pokud nejsou hnáni důsledky cukru a biče, nemají v zásadě žádné nadšení pro svou práci a budou se snažit vyhnout jakékoli odpovědnosti; proto je ti, kteří jsou v řídící pozici, musí vždy směřovat a dohlížet na ně.

Ačkoli se může stát, že některé moderní společnosti zmírnily pravidla oblékání nebo pracovní doby v zájmu udržení spokojenosti svých zaměstnanců, Motivace 2.0 nadále dominuje pracovnímu světu. Řídící pracovníci většiny firem jsou přesvědčeni, že pokud jde o motivaci zaměstnanců, jediným důležitým faktorem kromě základních lidských potřeb je používání odměn a sankcí, a podle toho své pracovníky řídí.