Stop průměrnosti

Průměr by se neměl používat k hodnocení lidí

Neuplyne den, aby se neobjevily zprávy o statistikách, které měří naše chování, schopnosti a názory, povahové a tělesné rysy. Každý den jsme poměřováni s „průměrem“. Jsme tak zvyklí na výroky typu „v průměru budou mít lidé během svého života 4,7 partnera“, že o výpovědní hodnotě takových výroků ani nepochybujeme.

Měli bychom však.

Hodnocení lidí pomocí průměrných ukazatelů je přinejmenším zavádějící. Je založeno na mylné představě – a co hůř, nebere v úvahu to, co nás dělá lidmi – naši individualitu. 

V tomto shrnutí se dozvíte, jak jsme se k myšlence měření průměru v oblasti lidských vlastností vůbec dostali. Zjistíte také, v čem a proč průměr selhává při popisu lidských vlastností a proč vzdělávací instituce, firmy i my jako jednotlivci přicházíme o možnost plně rozvinout svůj potenciál, dokud se držíme „průměrářství“.

V matematice průměr funguje, ale selhává při aplikaci na člověka

Je pravděpodobné, že jste značnou část svého školního života strávili získáváním známek, které vás zařazovaly někam na škále od „nadprůměrných“ žáků po „podprůměrné“ žáky. A protože se to přenáší i do pracovních hodnocení a dotazníků, nabízí se otázka: kdo je tento průměrný člověk a jak tento systém vznikl?

Začalo to v 19. století, kdy astronom Adolphe Quetelet poprvé použil matematický koncept průměru k popisu lidských vlastností.

V té době se ukázalo, že použití průměru je užitečné pro měření astronomických parametrů, například pro mapování pohybu planet. Několik pozorovatelů se střídalo při sledování stejného nebeského tělesa a poté se průměr jejich měření použil k přesnému výpočtu.

Quetelet pak tento systém aplikoval na člověka. Změřil tisíce lidí, a to jak po psychické, tak po fyzické stránce, a výsledky zprůměroval, aby našel podle svého názoru dokonalého „průměrného člověka“.

Avšak zatímco tento přístup může být použitelný pro astronomii, nemusí být nutně vhodný pro měření lidí.

Možná jste například slyšeli statistiku, že průměrná americká rodina má 2,5 dítěte. Ale samozřejmě žádná rodina ve skutečnosti nemá 2,5 dítěte.

Ve skutečnosti má většina lidí téměř vždy jiné vlastnosti, než jaké jsou považovány za průměr, což činí celý koncept irelevantním. 

Tuto pošetilost můžeme vidět i v případě lidské anatomie.

V roce 1945 proběhla v novinách Cleveland Plain Dealer soutěž. Ženy byly vyzvány, aby zaslaly devět svých tělesných rozměrů; vítězkou se měla stát žena, jejíž míry se nejvíce přiblíží soše nazvané „Norma“, kterou vytvořili sochař Abram Belskie a gynekolog Dr. Robert L. Dickinson. Na základě průměrných proporcí 15 000 žen byla „Norma“ vytvořena tak, aby představovala ideální ženskou postavu.

Do soutěže se přihlásily 3 000 žen, ale žádná se nepřiblížila všem devíti rozměrům. Vítězce se podařilo splnit pouze pět z devíti průměrných parametrů.

Anatomii člověka nejde zprůměrovat, protože neexistuje jednotný typ postavy

Řekněme, že se jednoho dne procházíte venku a potkáte dva lidi: jeden z nich měří asi 210 centimetrů a váží 90 kilogramů; druhý měří asi 150 centimetrů a váží 140 kilogramů. Pro popis obou těchto lidí byste mohli snadno použít slovo „velký“, ale jak může jedno slovo popsat dva velmi odlišné jedince?

Nemáme po ruce vhodnou slovní zásobu, která by různé lidi přesně popsala. To ukazuje, jak jsou lidská těla ve skutečnosti rozmanitá.

Abychom získali přesný obrázek o tělesných proporcích jedince, musíme provést celou řadu měření, včetně hlavy, krku, hrudníku, ramen, paží, nohou, pasu, výšky a hmotnosti.

Jak ukazuje socha Normy, mnoho lidí se domnívá, že průměrný člověk by měl mít všechny tyto rozměry průměrné. Ve skutečnosti však neexistuje jednotný typ postavy a tělesné proporce většinou nesouvisejí jedna s druhou.

Kdybyste například dostali pouze údaj o něčí váze, neměli byste ponětí, jak může být vysoký.

A to je důvod, proč neexistuje jedno slovo nebo rozměr, které by přesně popsaly postavu člověka; proměnných je zkrátka příliš mnoho.

Slova jako malý, střední a velký jsou dobrá pro trička, ale pokud jde o svatební šaty a vozidla, návrháři vědí, že průměrné hodnoty prostě nefungují.

V roce 1950 změřilo americké letectvo 140 tělesných rozměrů u více než 4 000 různých pilotů a průměr těchto měření použilo k návrhu svého vůbec prvního standardního kokpitu letadla.

Kupodivu ani jeden pilot neodpovídal rozměrům kokpitu. Výzkum ukázal, že když použili jen tři rozměry – krk, stehna a zápěstí – odpovídalo těmto průměrům pouze 3,5 % pilotů . Použitím 140 rozměrů tedy v podstatě zajistili, že jejich kokpit nebude vyhovovat nikomu. 

V dnešní době jsou kokpity a interiéry vozidel nastavitelné, což umožňuje každému jednotlivci pohodlně používat ovládací prvky. Podobně jsou všechny svatební šaty upravovány podle rozměrů každé nevěsty.

Povahové rysy nemají souvislost s tím, jak se učíme

Nesprávné používání průměru k popisu člověka nekončí u tělesných proporcí; bylo aplikováno i na mysl a vnuklo lidem mylnou myšlenku, že povahové rysy člověka souvisejí s inteligencí.

Právě tyto představy vedly ke vzniku stereotypů typu „šprti jsou špatní ve sportu“ a „sportovci nejsou inteligentní“.

Pravda je však následující – lidské vlastnosti, které z nás dělají individuality, mají jen málo společného s tím, jak se učíme.

Vezměme si například rozšířenou mylnou představu, že lidé, kteří rychle získávají znalosti, jsou také „nadprůměrně“ inteligentní, což znamená, že si tyto znalosti dokáží udržet a používat je.

Experimenty, které v 80. letech 20. století provedl odborník na vzdělávání Benjamin Bloom, ukázaly, že mezi rychlostí učení a udržením znalostí není žádný vztah.

Bloom došel k závěru, že pomalí i rychlí žáci mají stejné znalosti ve všech předmětech, ať už se jedná o filozofii nebo molekulární biologii.

Další zavádějící domněnkou je, že existuje jakási „průměrná“ cesta, která vede k lepšímu učení a získávání znalostí. To je další představa, kterou výzkumy vyvrátily.

Myšlenka, že existuje pouze jedna „správná cesta“, začíná již v raném věku. Vědci se dříve domnívali, že vývoj dítěte, od prvního plazení až po čtení, musí probíhat podle přesně stanovené posloupnosti jednotlivých fází a že jakákoli odchylka od této cesty může mít za následek vývojovou poruchu.

Podle psychologa Kurta Fischera, který v této oblasti provedl rozsáhlé testování, však neexistuje pouze jedna cesta, kterou je třeba následovat.

Pozorováním různých metod, kterými se děti učí číst, Fischer zjistil, že 30 % dětí postupuje jinou cestou, než je ta „standardní“ – a přesto se jejich dovednosti vyvíjejí normálně.

Studie, jako je tato, ukazují, že existuje mnoho různých způsobů, jak dosáhnout stejného výsledku, a že účinnost daného způsobu závisí na jednotlivci. Proto by odchylky od toho, co je považováno za „průměr“, neměly být považovány za nenormální.

Povahové rysy se proměňují a pracovní prostředí by mělo být flexibilní

Měli jste někdy spolupracovníka, který se v kanceláři choval striktně profesionálně, ale mimo práci se dokázal odvázat a stal se z něj úplně jiný člověk?

Není to nic neobvyklého. Lidé totiž mají tendenci projevovat v různých prostředích různé povahové rysy. A jediný způsob, jak skutečně zjistit, jak se kdo chová v různých situacích, je pozorovat ho nepřetržitě 24 hodin.

Možná se domníváte, že váš šéf je naprostý pedant, ale kdybyste měli možnost navštívit ho doma, možná byste viděli, že své děti vychovává velmi volně.

Skutečnost je taková, že lidé nemají pevně dané povahové rysy, které by projevovali stejně ve všech situacích. Naše chování je proměnlivé; upravujeme ho podle kontextu.

Z tohoto důvodu se mnoho moderních firem snaží vytvářet flexibilní pracovní prostředí, které umožňuje vyniknout individuálním schopnostem jejich zaměstnanců.

Společnosti jako Google a Microsoft vynakládají miliony dolarů na studium individuálních povahových rysů a spektra chování lidí ve snaze vytvořit ideální pracovní prostředí, které bude vyhovovat všem.

Tyto společnosti využívají různé lidské vlastnosti ve svůj prospěch tím, že sestavují týmy lidí, kteří mají jedinečné, ale vzájemně se doplňující povahové rysy. Například v marketingovém týmu může být extrovert, který bude přinášet nápady, a introvert, který se bude zabývat analytickými úkoly.

Firmy věnují pozornost tomu, v čem je kdo dobrý, a tak mohou podporovat jedinečné dovednosti, i když tyto dovednosti nejsou tím, na co byl daný člověk najat.

Například u pracovníka společnosti Morning Star, která se zabývá zpracováním rajčat, si všimli, že ho baví opravovat a vrtat se ve strojích. Aby společnost využila této jedinečné dovednosti, udělala z něj odborného mechanika továrních zařízení, což je pozice, na kterou by ho na základě jeho životopisu nikdy nepřijali.

Když firmy omezují hledání potenciálních zaměstnanců přísnými požadavky, přicházejí o cenné talenty. Chcete-li využít jedinečných schopností lidí, musíte se dívat dál než na standardní a ­„průměrné“ ukazatele, jako jsou známky a dosažené vzdělání.

Při přijímání zaměstnanců nehleďte na průměrné ukazatele, důležitá je individualita

Pokud tedy známky a tituly nejsou tím nejlepším způsobem, jak určit, kdo by měl být přijat na pracovní místo, co tedy je?

Začněme tím, že firmy musí být konkrétní. Musí u uchazečů hledat individuální vlastnosti, a ne jen obecnou inteligenci.

Koneckonců inteligence člověka se obvykle uplatňuje při specifických úkolech, jako je řešení problémů nebo zapamatování si faktů a čísel. Pokud tedy firma hledá pouze „inteligentního člověka“, znamená to, že se neptala sama sebe: jaké konkrétní vlastnosti a dovednosti jsou pro danou pozici nejvhodnější?

Pokud společnosti neznají odpověď na tuto otázku, pravděpodobně obsadí pozici někým, kdo má špatný druh inteligence, a propásnou možnost zaměstnat někoho, kdo by se na ni mohl perfektně hodit. Proto se jejich šance zvýší, když budou konkrétní a budou hledat například „samostatného člověka se smyslem pro detail“.

V indické technologické společnosti Zoho Corporation našli další způsob, jak zaměstnat lidi s přesně takovými dovednostmi, jaké hledají – založili Zoho University.

Díky tomu může společnost přilákat lidi z chudých oblastí, zaplatit jim studium programování a osvojení si specifických dovedností, což z nich po absolvování udělá nejvhodnější uchazeče o práci.

Pokud totiž firmy přesně vědí, co hledají, a odsunou stranou standardní model požadavků na budoucí zaměstnance, mohou využít jedinečné kombinace dovedností zaměstnance. 

Přesně to udělala mediální společnost IGN. Věděla, že nemůže soupeřit se svými obřími konkurenty, pokud jde o nábor zaměstnanců, a tak odmítla standardní systém, kdy záleží na známkách a vysokoškolských titulech uchazeče.

Místo toho zavedli pro uchazeče o zaměstnání pravidlo „žádné životopisy“ a pomocí vlastních jedinečných metod dokázali najít takové jedinečně talentované lidi, které hledali.

Jednou z metod, která se ukázala jako užitečná, bylo najmout uchazeče na šestitýdenní zkušební dobu, po jejímž skončení mohli posoudit, co uchazeče baví a jaké mají dovednosti.

I ve vzdělávání se musíme zbavit schémat vycházejících z průměrování

Nyní, když jsme se seznámili se všemi zavádějícími postupy aplikování průměru na lidskou povahu, podívejme se blíže na to, jak mohou nové techniky budoucnosti zlepšit náš svět.

Americká armáda již poznala, že je výhodné zbavit se představy o průměrném stíhacím pilotovi.

Před padesáti lety by pilotka jako Kim N. Campbellová, která měří 162 centimetrů, pro armádu nelétala. Především by nesplňovala standardní požadavky na „průměrnou“ výšku.

Naštěstí se armáda takových názorů zbavila a v roce 2003 Campbellová pilotovala stíhačku v rámci protiútoku na pomoc americkým pozemním jednotkám, které byly bombardovány nepřátelskými vojáky.

Campbellová misi dokončila, ale její letadlo při ní utrpělo poškození, které prověřilo její schopnosti. Campbellová se chopila manuálního řízení, odletěla zpět na vojenskou základnu a se stíhačkou přistála, což je mimořádný výkon, o který se do té doby pokusilo jen pár lidí.

Dalším způsobem, jak podpořit lidi v dosahování mimořádných úspěchů a rozvíjení jejich individuality, je to, že vzdělávací instituce začnou nabízet spíše certifikáty o specifických dovednostech než široce koncipované studijní obory.

Jednalo by se o relativně kratší studijní programy zaměřené na jeden předmět, které by však bylo možné kombinovat s dalšími a dosáhnout tak ještě lepšího dokladu o kvalifikaci. Studenti by tak měli větší flexibilitu a svobodu při vytváření své vlastní jedinečné cesty.

Například by bylo možné získat certifikáty v oblasti designu, animace, mobilních aplikací a programování softwaru, které by dohromady tvořily souhrnný certifikát v oblasti vývoje softwaru pro mobilní hry.

Pro získání vysokoškolského titulu musíte udělat zkoušku například ze 24 užitečných předmětů. Je ale nepravděpodobné, že by firma hledala někoho, kdo je vysoce kvalifikovaný ve 24 různých oblastech. Zaměřením se na cílenější certifikáty mohou uchazeči o zaměstnání i firmy ušetřit čas a peníze a získat kvalifikované pracovní uplatnění, o které obě strany usilují.

Byl by to velký krok k tomu, abychom přijali náš vrozený individualismus, ustoupili od mylného „průměrářství“ a umožnili si plně rozvinout svůj potenciál.