8. návyk

Stephen Covey byl americký spisovatel, poradce a řečník, který se narodil v roce 1932 a zemřel v roce 2012. Je nejvíce známý pro svou knihu "7 návyků úspěšných lidí", která se stala bestsellerem a byla přeložena do více než 40 jazyků. Covey napsal také další knihy, včetně "8. návyk", "To nejdůležitější na první místo" a "Vedení založené na principech".

Covey byl také zakladatelem a prezidentem FranklinCovey, společnosti specializující se na vývoj a trénink v oblasti osobního a profesního rozvoje. Jeho práce se zaměřovala na principy vedení, osobního růstu a efektivity, a jeho myšlenky a rady jsou stále aktuální a inspirativní pro mnoho lidí po celém světě.

Úvod

Kniha 8. návyk proslulého autora se zaměřuje na osvojování si potřebného nového návyku, jenž v nové době informací a znalostí umožní člověku nalézt cestu k prosazení osobní výjimečnosti a k sebeuspokojení v pracovním i v osobním životě.

Musíme se naučit řídit se svým vnitřním hlasem (najít sebe sama, být si vědomi své jedinečnosti a rozvíjet své vrozené nadání) a pomáhat druhým, aby totéž dokázali i oni. Covey tedy zároveň ukazuje, jak principy upevňující 8. návyk a umožňující přechod od "efektivnosti k výjimečnosti" uplatnit také v životě organizací.

Vezměte v úvahu svůj vlastní hlas. Ne hlas zpěvu nebo mluvení, ale svůj vnitřní hlas – význam, nekonečný potenciál a velikost vás samých. Našli jste ho?

Najít svůj hlas v práci, ať už jste řadový zaměstnanec nebo CEO, nemusí být snadné. A pokud se vám ho již podařilo najít, stále není zaručeno, že se vám ho podařilo důsledně používat. V knize 8. návyk vás Stephen Covey jemně postrčí k tomu, abyste svůj hlas našli. Poví o tom, jak podniknout kroky k jeho nalezení, a co je důležité, jak inspirovat lidi kolem sebe, aby také našli svůj hlas.

Osmý návyk je o hledání cesty k velikosti

Měli jste někdy pocit, že toho moc nezměníte? Nebo že na tom, co děláte, vlastně nezáleží? Zdá se, že to tak cítí mnoho lidí. Ale proč?

No, mnoho organizací nedokáže držet krok s neustálými změnami našeho moderního světa. A v tom spočívá problém.

V současné době žijeme ve věku informačních a znalostních pracovníků, který je nástupcem průmyslového věku. Pro mnoho organizací je obtížné přizpůsobit se měnícím se přístupům k práci, které tato nová éra vyvolala, a stále fungují s myšlením průmyslového věku, řízeným dominantním stylem shora dolů. Tento typ řízení špatně funguje v současné době, jejiž podstatou je uvolnění potenciálu našich pracovníků.

Vezměte si, jakou hodnotu má v dnešním IT průmyslu kvalita. Vynikající programátor je například tisíckrát produktivnější než průměrný programátor. V průmyslovém věku byly takové rozdíly mezi jednotlivými úrovněmi produktivity nemožné. Je proto nutné zrušit řídící přístup shora dolů, protože omezuje potenciál zaměstnanců.

A co je nejdůležitější, zaměstnanci by měli být povzbuzováni k tomu, aby našli svůj vlastní hlas.

Každý chce být ve své práci skvělý, ale jen ten, kdo najde svůj hlas a zvykne si využívat své silné stránky, může dosáhnout skutečného úspěchu. Nalezení tohoto vnitřního hlasu se nazývá osmý návyk. Jak to tedy udělat?

Začíná to tím, že se k zaměstnancům chováte s respektem, aby se mohli sami rozhodovat, využívat svou kreativitu a cítit se na pracovišti významní. Každý musí být schopen najít svůj vlastní hlas a následně inspirovat ostatní, aby našli ten svůj.

Využijte darů, které jste dostali při narození

Napadlo vás někdy, že vaším největším darem je svoboda volby? Každý z nás se s touto svobodou narodil spolu s darem inteligence. Kombinace těchto darů nás vybavuje k tomu, abychom našli svůj vlastní hlas.

Svoboda volby je vzácná. I když nemůžeme vždy ovlivnit, co se nám děje, můžeme si vždy vybrat, jak budeme reagovat na životní výzvy. Když ji využijete moudře, můžete ji užít k rozšíření svých obzorů a k získání kontroly nad svým životem.

Princip svobody je použitelný pro každou část vašeho života, včetně vaší práce. Pokud se k vám například váš šéf chová jako k rohožce, něco s tím udělejte! Je snadné zapomenout, že máte možnost volby, jak budete reagovat – ale máte. Proč se tedy nerozhodnout promluvit si o tom se svým šéfem přímo?

Nyní se podívejme na dary inteligence.

Existují čtyři druhy inteligence, z nichž každý můžeme zlepšovat a kultivovat. Když budete pracovat na své inteligenci, objevíte své silné stránky a tento objev vás povede k vašemu hlasu.

Fyzická inteligence umožňuje našemu tělu fungovat a regulovat se bez našeho vědomého přispění. Příkladem může být náš srdeční tep.

Mentální inteligence je naše schopnost abstraktně myslet a analyzovat věci, lidi a situace.

Emoční inteligence nám umožňuje vcítit se, abychom mohli efektivně a přátelsky komunikovat s ostatními a navazovat s nimi vztahy.

A konečně duchovní inteligence je něco, nad čím většina lidí netráví mnoho času přemýšlením, ale přesto má velkou hodnotu. Ve skutečnosti je to samotný základ ostatních forem inteligence; je to pravý sever našeho morálního kompasu, imperativ, který nás vede k hledání smyslu života.

Vést znamená inspirovat ostatní a pomáhat jim najít jejich vlastní hlas

Zamyslete se nad lídry a manažery ve vaší organizaci. Jsou efektivní? Jste vy sami dobrým lídrem? Každá organizace má lídra – a přesto, jak všichni víme, někteří jsou mnohem lepší než jiní. Co přesně tedy dělá dobrého lídra dobrým lídrem?

Dobrý lídr je schopen zastávat ne jednu, ale hned čtyři vůdčí role.

Jste-li lídrem, který chce ostatním pomoci najít svůj hlas a rozpoznat vlastní potenciál, musíte své zaměstnance vést, nikoliv je řídit a kontrolovat. To je pro každého lídra stěžejní. Splnění čtyř níže uvedených rolí vám pomůže na dobré cestě.

Nejprve budete potřebovat vizi a strategii, která stanoví směr pro vaše zaměstnance. Za druhé, budete muset jít příkladem tím, že budete disciplinovaně realizovat své vlastní nápady. Za třetí, buďte zapálení pro to, co děláte, abyste svým nadšením mohli vytvořit společnou organizační kulturu. A konečně byste měli být schopni řídit a udržovat struktury uvnitř organizace.

Nyní jste se vydali cestou vedení, ale abyste se stali skutečně skvělým vedoucím, musíte zapojit také své čtyři inteligence.

Své inteligence využíváme k tomu, abychom dosáhli individuální velikosti; vedoucí pracovník by měl stejné paradigma aplikovat na svou společnost, což je taktika, díky níž zmizí mnoho běžných problémů. Představte si čtyři inteligence jako části těla firmy: pokud jedna z nich chybí nebo je zanedbávána, podkopává to strukturu jako celek.

Představte si firmu, která ignoruje potřebu ducha - například něco jako společnou organizační kulturu. Nedostatek společného ducha by mohl vést k nedostatku důvěry, což by zase mohlo znamenat, že se někteří zaměstnanci budou cítit zcela vyloučeni a osamoceni.

Neseďte jen tak a nečekejte, až se staré zvyky změní – něco pro to udělejte

Říkáte si někdy: "Určitě se to brzy zlepší. Musím jen počkat a uvidím"? Pokud ano, nejste jediní. Nezřídka se stává, že sedíme a čekáme na změnu. Takto se však věci mění jen zřídka. A protože máte svobodu volby, jste v ideální pozici, abyste svůj postoj napravili!

Abyste objevili svůj hlas, musíte se rozhodnout změnit své motto tak, aby se z "čekat" stalo "jednat".

Představte si například, že opovrhujete svou prací, protože váš šéf je naprostý kontrolor a odmítá všechny vaše nápady. Uvažujete o výpovědi; nemůžete si však dovolit přijít o práci. Rozhodnete se tedy, že to budete od pondělí do pátku jen s úsměvem snášet.

Existuje však i jiná možnost.

Můžete si přiznat, že nejste oběť. Máte možnost volby. V naprosté většině případů se můžete rozhodnout, že na své situaci něco změníte. Stačí k tomu trocha iniciativy a zodpovědnosti. Když si osvojíte tento způsob myšlení a začnete používat svůj hlas, zjistíte, že i když je váš šéf vaším vedoucím ve formálním smyslu, stále máte moc skutečně změnit svou práci.

Pokud se vám však něco opravdu vymkne z rukou, můžete se rozhodnout, jak na danou situaci reagovat. Jistě, jsou určité vnější věci, které nemůžete ovlivnit. Řekněme například, že váš šéf chce přijmout někoho, kdo vám vadí, ale vaše pracovní pozice vám neumožňuje zasahovat do rozhodování o přijímání zaměstnanců. I v takových případech se můžete rozhodnout nenechat se tím srazit na kolena. A pokud skutečně existuje něco, co byste chtěli změnit a co zjevně patří k vaší roli, pak převezměte otěže a udělejte to!

Vzájemná důvěra je klíčem k velmi dobrým osobním i obchodním vztahům

Už jste to někdy slyšeli – pokud chcete být úspěšní, nezáleží jen na talentu a odhodlání, ale také na tom, kdo jste jako člověk. A velkou část toho, jak se jako člověk měříte, tvoří vaše schopnost vzbudit důvěru u druhých.

Jak ale zajistit, aby vám lidé důvěřovali po profesní i osobní stránce? Tím, že budete držet slovo, budete přátelští a budete vědět, kdy se omluvit.

Následující jednoduchá pravidla vám v tom pomohou. Jakmile je začnete důsledně dodržovat, brzy uvidíte, jaký pozitivní dopad mají.

Za prvé, dbejte na to, abyste vždy splnili své sliby. Pokud si nejste stoprocentně jisti, že je můžete splnit, nic neslibujte! Nedodržení slibu je nejrychlejší způsob, jak ztratit důvěru ostatních lidí.

Dále se chovejte k ostatním laskavě a přátelsky, jednoduše řekněte "děkuji", "prosím" a zeptejte se: "Mohu vám pomoci?", může mít zásadní význam. Dávejte si také pozor na slova o lidech, kteří nejsou v blízkosti, protože pomluvy jsou toxické a škodí budování důvěry. Místo toho používejte vřelá a přátelská slova. Bude to mít dlouhý účinek.

Kromě toho je neuvěřitelně působivé také umět se omluvit; upřímná omluva vám může získat zpět veškerou důvěru, kterou jste ztratili.

Pamatujte však, že důvěra není jednosměrná. Někdy stačí, když druhému člověku důvěřujete. Sloveso důvěřovat vlastně pěkně vystihuje to, o co usilujete, když se snažíte pomoci druhým najít jejich hlas. Pokud někomu skutečně důvěřujete, dáváte mu najevo, že si všímáte jeho potenciálu a jeho hodnoty. Když jim tuto důvěru poskytnete, ukážete jim také jejich vlastní potenciál.

Budování základů důvěry a důvěryhodnosti druhých v pracovním i osobním životě zlepší všechny vaše vztahy. A skvělé je, že to není těžké, vyžaduje to jen trochu úsilí.

Při řešení konfliktů je důležité naslouchat

Vzpomeňte si, kdy jste se naposledy snažili s někým vyřešit konflikt. Jak to dopadlo? Mluvili jste neustále jeden přes druhého, nebo jste se nejprve snažili pochopit úhel pohledu svého protějšku?

Někdy se to snáze řekne, než udělá, ale nejlepší způsob, jak konflikt utlumit, je skutečně naslouchat druhé osobě.

Většina z nás si myslí, že už umíme naslouchat docela dobře, protože máme pocit, že to děláme pořád. Je však velký rozdíl mezi nasloucháním, které obvykle děláme, a empatickým nasloucháním.

Řekněme, že se snažíte rozhodnout o logu pro svůj projekt a váš kolega prezentuje svůj pohled na věc. Abyste skutečně naslouchali, snažte se pochopit, co váš kolega vidí a proč to tak vidí.

Je užitečné mít na paměti, že konflikty a nedorozumění jsou často způsobeny rozdíly v sémantice. Každý z nás má svůj vlastní způsob používání slov a i jedno slovo může mít pro různé lidi různý význam a konotaci. Proto, abyste lépe slyšeli a pochopili svého kolegu, snažte se pochopit, co má na mysli, když používá určitá slova.

Poté, co jste si myšlenku kolegy skutečně vyslechli, můžete začít vysvětlovat svůj pohled na věc a hledat třetí alternativu, která by vyhovovala vám oběma. Poté, co obě strany nabídnou svůj názor, může se jednoduše objevit ideální řešení, protože konflikt mohl vzniknout jen proto, že jste druhou osobu správně nepochopili.

Někdy je však nutný kompromis. To neznamená, že jedna strana prohraje; spíše by mělo dojít k vzájemnému porozumění a otevřenosti, což je přirozený výsledek vzájemného rozhovoru a pochopení odlišných názorů. Díky tomu bude třetí alternativa mnohem přijatelnější – možná se dokonce stane nejlepším řešením ze všech hledisek.

Všechny organizace by měly mít ústřední hodnotový systém

Jaký je ve vaší společnosti? Znají všichni pracovníci základní hodnoty organizace? Jsou s nimi v souladu? Pokud jste vedoucím pracovníkem a na tyto otázky nedokážete odpovědět kladně, vaše společnost možná trpí.

Pokud vaši zaměstnanci neznají základní hodnoty organizace, je velmi pravděpodobné, že samotná firma stojí na vratkých základech.

Představte si například, že se zeptáte generální ředitelky společnosti na hodnoty její organizace. Možná zmíní, že klíčovým principem je spolupráce. Možná dokonce proběhlo firemní školení, jehož cílem bylo pomoci zaměstnancům častěji a lépe spolupracovat. Zdá se však, že pracovníci ve firmě až tak dobře nespolupracují. Při bližším prozkoumání problému možná zjistíte, že ačkoli je hlavní hodnotou společnosti spolupráce, je zde také velká míra soutěživosti, způsobená systémem odměňování nejlepších pracovníků. A tyto dvě hodnoty působí proti sobě.

Takový přístup způsobuje vážné nesoulady a mate zaměstnance. Někteří zaměstnanci se mohou rozhodnout pro spolupráci, protože je to činí spokojenějšími a výkonnějšími; jiní si mohou zvolit soutěživost, protože je to nutí dosahovat lepších výsledků a slibuje odměny.

Jak se s tím tedy jako vůdce vypořádáte? Začněte poskytovat zpětnou vazbu, abyste se ujistili, že vaši zaměstnanci jsou v souladu s hodnotami společnosti.

Ani jeden člověk nebo organizace není na správné cestě po celou dobu, takže se netrapte. Netrestejte za to své zaměstnance, ale poskytněte jim zpětnou vazbu, která jim pomůže vrátit se zpět do požadovaného kurzu a dosáhnout požadovaného cíle.

Co například uspořádat měsíční týmovou poradu? To by vám dalo příležitost sdělit zaměstnancům, co jste v daném měsíci ocenili a co by se dalo zlepšit. Zaměstnanci tak budou mít možnost nabídnout i zpětnou vazbu.

Umožněte svým zaměstnancům najít a využít jejich nadšení a talent v práci

Kdo řídí plánování a hodnocení úkolů v organizacích? Vůdci, že? Často tomu tak je. Pokud však vůdci řídí příliš přísně úkoly, často nadělají více škody než užitku, a to jak zaměstnancům, tak samotné společnosti.

Mnoho pracovníků není do své práce skutečně zapáleno, což obvykle vede k nedbalým výsledkům. Zaměstnanci ztrácejí motivaci, když nemají dostatek svobody nebo odpovědnosti. Obvykle se o veškeré plánování a hodnocení stará manažer; od pracovníků se očekává, že budou dělat, co se jim řekne.

Pokud však pracovníci sdílejí odpovědnost a kontrolu se svým vedoucím, začnou se cítit více motivovaní a s tím, jak začne naplno rozkvétat jejich potenciál a talent, nakonec najdou svůj hlas. Když se vedoucí vzdá části kontroly, pracovníci získají větší pravomoci a podporu, protože cítí důvěru.

Vezměme si úklidovou firmu se spoustou nemotivovaných pracovníků, jejichž jediným úkolem je denně uklízet velkou budovu. Jak by mohli být motivováni? Jednoduchým nápadem, jak je motivovat a pomoci jim najít vlastní hlas, je umožnit jim učinit některá důležitá rozhodnutí - a pak vyhodnotit jejich úspěšnost. Zaměstnanci by například mohli vyzkoušet různé výrobky, například různé vysavače, a pak vyhodnotit, které z nich fungují nejlépe.

Mírně volnější přístup se nemusí zdát jako správná věc, protože vůdci jsou tradičně těmi, kdo mají v rukou moc. Nejdůležitější je však odvádět co nejlepší práci a inspirovat pracovníky, aby v organizaci našli svůj vlastní hlas. Pokud se vám to podaří, vy, vaši zaměstnanci i vaše společnost budou sklízet ovoce.