Proč pracujeme

Proč lidé pracují? Může to být prostě proto, aby si vydělali na zaplacení účtů a nákup potravin, může to být způsob, jak udržovat sociální kontakty, nebo něco, co nás hluboce naplňuje. Nejčastěji jde o směs všech těchto faktorů a ještě mnoha dalších – jak tedy vytvořit pracovní prostředí, které dokáže všechny tyto potřeby naplnit?

Dnešní práce je výrazně nevyvážená, silně nakloněná penězům jako hlavnímu, a někdy dokonce jedinému podnětu k výkonu. Pro některé lidi mohou být peníze skutečně nejdůležitějším motivem, pro jiné však mohou působit až demotivačně. Výsledkem je, že jsme méně efektivní a méně kreativní.

V následujícím textu se podíváme blíže na psychologii toho, proč pracujeme, a na způsoby, jak můžeme svou každodenní práci prožívat jako smysluplnější a naplňující. Dozvíte se mimo jiné,

• jak finanční pobídky pro rodiče, aby si vyzvedávali děti dříve, vedly k opačnému efektu,
• jak se co nejlépe vyhnout nebezpečným pracovním cyklům,
• a proč jsou představy Adama Smitha o motivaci k efektivitě zavádějící.

Víte, co pro vás vaše práce znamená? Ať už máte jasnou představu o tom, jak a proč je vaše práce důležitá, nebo jste o tom nikdy do hloubky nepřemýšleli, vaše odpověď je klíčovým ukazatelem toho, jak práci prožíváte.

Lidé obvykle nahlížejí na práci ze tří různých perspektiv. Pro některé z nás je práce jen zaměstnáním. Děláme ji proto, abychom zaplatili účty, nakoupili potraviny a měli nějaké peníze navíc. Práce je nezbytná, ale jít nad rámec předepsaných úkolů už je „příliš“.

Jiní vnímají svou práci jako kariéru – tedy období života, které je, doufejme, charakterizováno postupem a růstem. Lidé orientovaní na kariéru usilují o povýšení, vyšší plat a větší odpovědnost. Od své pozice očekávají určitě více naplnění než ti, pro které je práce jen zaměstnáním.

Další lidé považují svou práci za povolání. Pro ně práce, kterou dělají, přináší světu pozitivní změnu. Stává se nejen zásadní součástí jejich života, ale také zdrojem štěstí.

Pravděpodobně znáte lidi, kteří spadají do každé z těchto kategorií. Možná jste se v různých fázích života ocitli ve všech třech. Proč ale tyto rozdílné přístupy vůbec existují?

Na tuto otázku se rozhodla odpovědět americká psycholožka Amy Wrzesniewski se svým týmem. Vedli rozhovory a prováděli studie s lidmi z různých oborů a odvětví, aby zjistili, co z jejich práce dělá povolání, a ne jen zaměstnání.

Například nemocniční údržbáři uváděli jako nejnaplňující aspekt své práce kontakt s pacienty, zatímco administrativní asistenti říkali, že se cítí nejspokojenější, když podporují učitele při vzdělávání budoucích lídrů. V obou případech zaměstnanci vnímali svou práci jako povolání ve chvíli, kdy byli svědky pozitivních změn, které přinášejí do životů druhých.

Jak můžete svým zaměstnancům pomoci, aby i oni vnímali svou práci jako povolání? Tomu se budeme věnovat v následujících kapitolách.

Co dělá firmu úspěšnou? Dnes existuje nespočet vzorců, strategií a „manter“, které mají zajistit, aby firmy fungovaly co nejefektivněji. V jádru je to ale poměrně jednoduché: existují tři faktory, které posouvají firmu na vrchol – a všechny souvisejí s tím, jak se zachází se zaměstnanci.

Prvním z těchto faktorů je autonomie. Když mají zaměstnanci větší samostatnost a odpovědnost, každý – od lidí na začátku kariéry až po vedoucí projektových týmů – si své práce více váží. Poskytnutí pravomoci přijímat klíčová rozhodnutí ve vlastní oblasti zvyšuje na pracovišti důvěru, závazek i vzájemný respekt.

Druhým faktorem je investice. Některé z nejúspěšnějších firem dneška dosáhly svých cílů díky tomu, že věnovaly čas, peníze a úsilí rozvoji dovedností svých zaměstnanců. Díky náročným a kvalitním školicím programům mají lidé pocit, že jejich čas v práci má hodnotu a že jejich role je skutečně důležitá.

Třetím klíčovým faktorem je poslání firmy. Nesmí to být jen prázdná formulace, která se objeví v několika projevech generálního ředitele. Poslání by mělo být přítomné v každodenním fungování pracoviště – na všech úrovních řízení, v každém týmovém úsilí a samozřejmě i v samotných produktech a službách.

V obdobích slabší výkonnosti firmy často omezují autonomii, investice i důraz na poslání v domnění, že tím problémy vykompenzují. Tomu by se však měly vyhnout, protože tím jen zhoršují situaci a vytvářejí tzv. zlořádné pracovní cykly.

Představme si například firmu, která čelí silnému konkurenčnímu tlaku. Může začít propouštět nebo zavádět přísné sledování výkonu zaměstnanců ve snaze výsledky zlepšit. Ve skutečnosti se však stane pravý opak: snížená jistota zaměstnání a omezená odpovědnost vedou k tomu, že jsou zaměstnanci ještě demotivovanější než dříve, a firma je nakonec méně konkurenceschopná. Management reaguje zavedením ještě přísnější kontroly, morálka zaměstnanců znovu klesá – a cyklus pokračuje.

V další části se podíváme blíže na to, proč přehnaně přísné řízení zaměstnance demotivuje.