Zhubněte z práce

Existuje jedna věc, na kterou si feminismus dává velmi záležet: patriarchát je problém. A kdo je tím největším viníkem? Na prvním místě stojí alfa samec – bílý, bohatý, heterosexuální cis muž, který nemá zájem rozebírat mocenské struktury, jež mu, přiznejme si, docela dobře slouží.

Korporátní feminismus ale jako by zpíval jinou píseň. Pokud jste žena v korporátním světě, pravděpodobně znáte knihy jako Lean In od Sheryl Sandbergové nebo Nice Girls Don’t Get the Corner Office od Lois Frankelové. Tyto knihy jsou plné rad, které ženy nabádají, aby byly asertivní, mluvily nahlas a přestaly se ptát.

Napadlo vás někdy, že většina těchto rad se v podstatě zjednodušuje na požadavek, aby se ženy chovaly víc jako muži? Přesněji řečeno jako bílí, bohatí, heterosexuální cis muži? Pokud je ale tento typ muže problémem, proč má být řešením chovat se víc jako on?

Tajemství je v tom, že řešením není. A jak ukazují následující kapitoly, „lean-in“ korporátní feminismus nikdy nevyřeší problém patriarchálního pracovního prostředí.

Pokračujte ve čtení a zjistíte, jak se orchestrům podařilo výrazně zmenšit genderovou propast, co se mohou firemní programy diverzity naučit od dánského systému dárcovství orgánů a proč ženy excelují ve škole, zatímco muži častěji uspějí v práci.

V roce 2014 spustila Sheryl Sandbergová prostřednictvím své nadace Lean In kampaň „Ban Bossy“ – „Zakažte bossiness“. Sandbergová popsala, že během své kariéry byla mnohokrát označena za „bossy“. Mnoho jejích kolegyň – také úspěšných a vlivných manažerek – bylo nálepkováno stejně.

Podle Sandbergové jsou muži za asertivní chování oslavováni, zatímco ženy jsou za projev téhož rysu, za který jsou muži odměňováni, trestány. Autorka Marissa Orr však tvrdí, že Sandbergová volí špatnou strategii.

Klíčové sdělení této kapitoly zní: Maskulinní asertivita není něco, co bychom měli oslavovat nebo napodobovat.

Sandbergová má pravdu v tom, že existuje dobrý důvod, proč se snaží „zakázat“ slovo „bossy“. Dívky a chlapci jsou vychováváni v odlišných souborech kulturních očekávání, která pak formují chování žen a mužů na pracovišti.

Dívky jsou chváleny, když projevují takzvané „femininní“ vlastnosti, jako je empatie, laskavost a trpělivost. Oceňuje se, že jsou dobrými posluchačkami a že se dělí. Když tyto vlastnosti neprojevují, bývají často kárány a označovány za „panovačné“ nebo „neženské“.

Chlapci jsou naopak chváleni za takzvané „maskulinní“ vlastnosti, jako je vůdcovství, rozhodnost a dokonce i agresivita. Když tyto rysy neprojevují, jsou zase trestáni oni – nálepkami jako „slaboch“, „holka“ nebo „bábovka“.

Není pochyb o tom, že tyto genderové stereotypy vytvářejí obrovské problémy jak pro ženy, tak pro muže. Zatímco Sandbergová tyto stereotypy správně identifikuje jako problém, její řešení není přesvědčivé. Podle ní by se ženy měly přestat bát, že budou označeny za „bossy“, a osvojit si maskulinní vlastnosti, aby mohly kariérně postoupit.

Výsledek? Dívky, které se neřídí ženskými stereotypy, jsou společností trestány. A nyní jsou navíc ženy, které se nesnaží napodobovat maskulinní stereotypy, trestány i korporátním feminismem.

Podle Orr, když ženy posouvají své kariéry tím, že se přizpůsobují konvenčně maskulinnímu chování, nejsou hybatelkami změny. Nevytvářejí lepší pracovní prostředí pro všechny ženy. Naopak: stávají se součástí elitní skupiny v korporátním systému, který ženy jako celek znevýhodňuje.

Ženy by se neměly ptát, jak v těchto systémech uspět. Měly by se ptát, jak je rozebrat.

Hádejte, jaké procento generálních ředitelů firem z žebříčku Fortune 500 tvořily ženy v roce 1978. Ano, bylo to nula procent. A jak to vypadalo v roce 2018? Podíl se vyšplhal na ubohých 4,8 procenta.

Proč je stále tak málo žen ve funkci generální ředitelky? Slyšíme řadu možných vysvětlení nedostatku žen ve vrcholovém vedení – strukturální nerovnost, korporátní misogynie, narušenou rovnováhu mezi pracovním a soukromým životem a podobně. Všechna tato vysvětlení jsou jistě relevantní. Existuje však ještě jeden důvod, který se málokdy dostává do popředí: Co když většina žen vůbec nechce být generálními ředitelkami?

Klíčové sdělení zní: Neříkejte ženám, aby se více angažovaly – zeptejte se, proč se stahují.

Významné manažerky často naříkají nad tím, co nazývají ambiční propastí ve vedení – mnohem méně žen než mužů usiluje o pozice generálních ředitelů. V průměru pouze 30 procent žen v korporátní Americe přiznává, že má zájem o nejvyšší posty.

Aby tuto propast překlenuly, pořádá řada firem kampaně, které ženy povzbuzují, aby usilovaly o vyšší status a větší odpovědnost. Co kdyby se ale firmy raději zaposlouchaly do hlasu přibližně 70 procent žen, které se rozhodly ustoupit? Možná by zjistily, že jejich zaměstnankyně mají velmi dobré důvody, proč se o vrcholové pozice neucházejí.

Jedním z největších důvodů je, že ženy vykonávají mimo kancelář mnohem více práce než muži. Studie z roku 2018 zjistila, že bez ohledu na pracovní pozici nebo výši platu nesou ženy stále větší část břemene domácích prací. Průměrně stráví ženy domácími povinnostmi 2,8 hodiny denně, zatímco muži 1,9 hodiny. Když k tomu připočteme péči o děti, podíl žen na neplacené domácí práci se ještě zvyšuje.

Přesto neexistují žádné celonárodní kampaně, které by vyzývaly muže, aby se více zapojili a převzali spravedlivý podíl domácích povinností. Není divu, že mnoho žen nemá zájem o extrémně náročné zaměstnání, které jim nedává čas ani flexibilitu, aby se mohly zároveň starat o domácnost a děti.

Místo toho, abychom se snažili ženám pomoci dělat v práci ještě víc, proč se nejprve nepokusíme zajistit, aby toho mohly dělat méně doma? Možná bychom při pružnějších pracovních podmínkách a lepší rovnováze mezi pracovním a soukromým životem u průměrné ženy viděli, jak se ambiční propast ve vedení začíná před našima očima uzavírat.