Vedení s vděčností

Co vás napadne, když přemýšlíte o motivaci svého týmu? Možná motivační program s ročním finančním bonusem. Možná měsíční týmové obědy nebo skvělý vánoční večírek na konci roku. Věděli jste ale, že existuje mnohem silnější nástroj, díky kterému může produktivita vašeho týmu vystřelit vzhůru? A co je ještě lepší – nestojí vás ani korunu.

Jaký je tedy tenhle „tajný supernástroj“, který má k dispozici každý vedoucí v každé organizaci? Je to vděčnost.

Možná si říkáte, že svému týmu za jejich tvrdou práci děkujete dostatečně – a možná je to pravda. Realita ale je, že jen velmi málo lídrů skutečně ví, jak vděčnost vyjadřovat tak, aby byla účinná.

Pokud jste k hodnotě vděčnosti na pracovišti skeptičtí, zvažte tuto statistiku: 81 procent zaměstnanců říká, že by pracovali tvrději, kdyby se od svého nadřízeného cítili více oceněni. To je drtivá většina vašeho týmu!

Dobrá zpráva je, že využít sílu vděčnosti není složité. Potřebujete jen pochopit, jak funguje, a rozhodnout se, že ji budete každý den vědomě praktikovat. Tyto úryvky vás provedou osmi jednoduchými přístupy k vděčnosti, které dokážou proměnit vaše pracoviště v energické prostředí plné dobré vůle.

V tomto shrnutí zjistíte:

• co nás avokádo učí o vděčnosti,
• proč luxusní hodinky ne vždy fungují jako odměna,
• a jak jedna dětská akční figurka dokázala motivovat celý tým.

Bezpochyby znáte přísloví „Dvě hlavy vědí víc než jedna“. Co ale teprve celý tým hlav – nebo dokonce celá organizace? Dostáváme se pak do oblasti „Příliš mnoho kuchařů zkazí polévku“? Ukazuje se, že pokud jde o získávání nápadů v podnikání, platí spíše „čím víc, tím lépe“.

Klíčové poselství zní: Nejlepší způsob, jak získat řešení od svých zaměstnanců, je mluvit s nimi osobně.

Zaměstnanci jsou zdrojem neocenitelných znalostí, protože stojí v první linii vašeho podnikání. Často mají postřehy, o kterých nemáte ani tušení – například které položky na jídelním lístku vaší restaurace zůstávají na talíři nedojedené.

Jak tedy tento skvělý zdroj využít co nejefektivněji? Začněte tím, že se se svým personálem osobně propojíte a opravdu jim nasloucháte.

Přesně tak postupuje Kent Taylor, zakladatel a generální ředitel mimořádně úspěšného řetězce restaurací Texas Roadhouse. S téměř 600 pobočkami a týmem čítajícím téměř 60 000 zaměstnanců byste asi nečekali, že si Taylor najde čas se zaměstnanci mluvit – natož jim skutečně naslouchat. Přesto to dělá.

Každý týden náhodně zavolá do některé z restaurací a ptá se číšníků na zpětnou vazbu od hostů. Všichni jeho provozní manažeři mají také jeho číslo na mobil. Díky tomu se například dozvěděl, že jejich mac and cheese zákazníky příliš neoslovuje. Zjistil to poté, co dcera jednoho regionálního manažera vytvořila knížku o tom, proč jí tohle jídlo nechutná! Kdyby Taylor nepodporoval otevřenou komunikaci, možná by se to nikdy nedozvěděl.

Uvedení nápadů zaměstnanců do praxe je obrovským motivátorem – ukazuje totiž, že si jejich podnětů skutečně vážíte. Pokud zjistíte, že nějaký nápad není životaschopný, využijte příležitosti a vysvětlete proč. Zaměstnanci se tak budou cítit respektovaní a neodradí je to od toho, aby přicházeli s dalšími návrhy.

A nakonec: vždy si najděte čas zaměstnancům za jejich příspěvky poděkovat. Jednoduché gesto vděčnosti posiluje jejich sebedůvěru – a ta je pro inovativní myšlení zásadní.

Taylor si dává záležet na tom, aby psal děkovné vzkazy zaměstnancům, kteří přišli s výbornými nápady. Pokud to zvládne s 60 000 lidmi ve firmě, my ostatní už opravdu nemáme žádnou výmluvu, proč to nedělat také.

Představte si pondělní ráno. Vaše hvězdná zaměstnankyně si vás požádá o krátký rozhovor a vy ochotně souhlasíte. Po všech těch letech, co pro vás pracuje, jí to přece dlužíte. Pak ale přijde rána: odchází. Ukáže se, že je už dlouho nespokojená. A co je horší – všichni o tom věděli, jen vy ne.

Klíčové poselství zní: Chcete-li vytvořit prostředí založené na důvěře, musíte zaměstnancům dopřát výhodu pochybnosti.

Vedoucí často nechápou chování svých lidí a marně se snaží přijít na to, proč jejich týmy neplní stanovené cíle. Někdy to dokonce vypadá, jako by se zaměstnanci snažili projekt úmyslně sabotovat tím, že podávají slabé výkony.

Výzkum autorů Adriana Gosticka a Chestera Eltona však ukazuje, že většina lidí chce svou práci dělat dobře. Když se jim to nedaří, obvykle je to proto, že nedostali potřebné školení, správné nástroje nebo jasné zadání od svých nadřízených.

Když zaměstnanci podávají slabší výkon, většina manažerů automaticky předpokládá to nejhorší a rozzlobí se. Pokud ale vyjdete z předpokladu, že každý člen týmu má dobré úmysly, snáze udržíte emoce na uzdě a podíváte se na situaci racionálně. To vám pomůže odhalit překážky, které mohly vést k horším výsledkům.

Například poté, co výkonný tým povýšil Jasmine, začala nestíhat termíny. Vedení dospělo k závěru, že její schopnosti přecenilo. Jeden z vedoucích se však rozhodl s Jasmine nejprve sejít, než přijmou nějaké drastické kroky. Zjistil, že je ze své nové role tak nadšená, že si vzala na starost příliš mnoho projektů najednou a neuměla je správně prioritizovat. Potřebovala podporu, ne pokárání. Krátce poté, co ji dostala, začala znovu vynikat.

Zaměstnanci, kteří pracují v podpůrném prostředí, jsou mnohem ochotnější sdílet své chyby. Díky tomu můžete problémy řešit včas, než přerostou v katastrofu.

Garry Ridge, generální ředitel společnosti WD-40, vnímá chyby jako příležitosti k učení. Zavedl pojem „learning moments“ – učební okamžiky – pro pozitivní zkušenosti i pro to, co by jiní označili za chyby. Tyto momenty otevřeně sdílí, aby se z nich mohli poučit všichni.

Budování kultury důvěry na pracovišti nejen zvyšuje transparentnost a podporuje otevřenou komunikaci, ale má i další bonus: podporuje inovace. Bez důvěry se zaměstnanci nebudou cítit dostatečně jistě na to, aby sdíleli své nápady – a bez dobrých nápadů bude vaše firma vždy v nevýhodě.