Špatně umístěný talent

Každý, kdo někdy pracoval v oblasti lidských zdrojů, ví, že nábor lidí není rychlý ani snadný proces. Vytvoření inzerátu na volnou pozici, probírání se stovkami přihlášek, pohovory a zaškolení slibných uchazečů – to vše může trvat týdny, někdy i měsíce.

A co když přijmete nevhodného člověka? Nebo když se nový zaměstnanec po krátké době rozhodne, že pro něj práce není to pravé? Pak musíte celý proces spustit znovu od začátku.

Tato kniha vám má pomoci, aby k tomu docházelo co nejméně. Ukáže vám, jak nastavit náborový a zaškolovací proces tak, abyste opakovaně získávali co nejvhodnější kandidáty. Když se budete držet několika jednoduchých zásad, může se z náboru stát mnohem snazší a předvídatelnější činnost.

V této knize se mimo jiné dozvíte, proč byste neměli hledat jen „talentovaného člověka“, proč samotné pohovory nestačí a proč má každý zaměstnanec se svým zaměstnavatelem i nepsanou, psychologickou smlouvu.

Nábor je nákladný proces, kterému by se mnoho lidí nejraději vyhnulo. Přesto ho řada firem dělá špatně. V některých odvětvích dosahuje fluktuace zaměstnanců až 20 procent. Neustálé nahrazování pětiny pracovního týmu vás stojí spoustu času i peněz.

Takové firmy trpí tím, že mají „špatně umístěný talent“: přijímají nevhodné lidi z nesprávných důvodů. Podívejme se tedy, jak najímat správné lidi ze správných důvodů. Základem je vytvořit si rámec, který přesně popíše, co je pro dané pozice skutečně potřeba.

Může se to zdát samozřejmé, ale budete překvapeni, jak často zůstávají klíčová kritéria – jako jsou zkušenosti, dovednosti nebo vzdělání – nejasná. Představme si, že obsazujete místo v zákaznickém servisu. Bez konkrétních požadavků se snadno stane, že přijmete uchazeče s nejpůsobivějším životopisem nebo absolventa prestižní univerzity, aniž by to mělo pro danou práci skutečný význam.

Abyste se tomuto omylu vyhnuli, určete si hlavní kritéria pro danou pozici – například relevantní praxi v zákaznickém servisu. Díky tomu budete vědět, na co se při výběru zaměřit, a snížíte riziko, že budete muset místo brzy znovu obsazovat.

Dobrý seznam kritérií by ale neměl zahrnovat jen technické požadavky na práci. Firmy jako Microsoft nebo Apple zjistily, že ideální uchazeč by měl také zapadat do firemní kultury. Abyste tato kritéria dokázali pojmenovat, ujasněte si, jaké hodnoty vaše společnost vyznává a jaké jsou její hlavní cíle. Zaměřujete se na technologické inovace? Nebo je pro vás klíčové poskytovat výjimečný zákaznický zážitek například v cestovním ruchu?

Ať už je vaše priorita jakákoli, snažte se, aby byl váš rámec přesný, konkrétní a realistický. Příliš často firmy vytvářejí vágní popisy typu „hledáme talentovaného“ nebo „zkušeného“ člověka. Takové formulace ale nejsou užitečné, pokud nemáte jasně definováno, podle čeho talent nebo zkušenost posuzujete.

Nejlepší je proto přesně pojmenovat dovednosti, které hledáte, používat konkrétní jazyk a uvést i požadovaný typ vzdělání či praxe, kterou má mít ideální uchazeč.

Jakmile víte, koho a co vlastně hledáte, dalším krokem je tyto lidi skutečně najít. Navzdory rozšířenému přesvědčení moderní technologie nábor zaměstnavatelům zásadně neusnadnily. Především zjednodušily uchazečům možnost hlásit se na velké množství pozic.

Výsledkem je, že na jeden inzerát můžete obdržet i tisíce reakcí – a každá se bude snažit upoutat vaši pozornost. Samotný počet přihlášek ale nic neříká o jejich kvalitě. Množství automaticky neznamená kvalitu.

Začněte proto tím, že se zaměříte na přilákání co nejlepších kandidátů. Firmy, které se pravidelně umisťují na předních příčkách žebříčků „nejlepších zaměstnavatelů“, přitahují vysoce kvalitní uchazeče – a zároveň si je umějí udržet. Google je například často chválen za to, že nabízí dobrou rovnováhu mezi pracovním a osobním životem, štědré benefity a příležitosti k osobnímu rozvoji. Díky tomu má neustále dlouhou řadu lidí, kteří doufají, že pro něj budou moci pracovat.

To ukazuje, že budování silné zaměstnavatelské značky je jedním z nejúčinnějších způsobů, jak přitáhnout kvalitní zaměstnance. Značku zaměstnavatele můžete postavit na své „zaměstnanecké hodnotové nabídce“ – tedy na tom, co firma lidem nabízí výměnou za jejich práci. Patří sem vše, co mohou kandidáti očekávat, pokud budou přijati: jaké uznání a odměnu za svou práci dostanou, jaké možnosti profesního růstu jim nabídnete i jakou kvalitu vedení mohou čekat.

Důležitost jednotlivých aspektů se bude lišit člověk od člověka. Abyste zjistili, co potenciální kandidáti nejvíce oceňují, zeptejte se svých současných zaměstnanců, co se jim na jejich práci líbí nejvíc. Na základě těchto informací si uděláte jasnější představu o tom, jak vaše zaměstnavatelská značka skutečně vypadá.

Jakmile to víte, je čas ji zviditelnit a dát jasně najevo, jak si svých lidí vážíte. Nejzřejmější cestou je aktualizovat firemní webové stránky a posílit svou přítomnost na sociálních sítích, kde můžete konkrétně ukazovat, jak se zaměstnancům ve vaší firmě pracuje.