Kultura jako motor

V dnešní době se firemní kultura stala téměř mystickým a těžko uchopitelným ideálem. Panuje představa, že když „opravíte“ kulturu, všechno se rázem promění ve zlato. Samozřejmě nemůžete jen lusknout prsty a ze dne na den změnit kulturu své organizace. Když se ale podíváte na společnosti, jako je Zappos, je zřejmé, že jde o cíl, o který stojí za to usilovat. Koneckonců, Amazon za Zappos zaplatil nemalé peníze a není tajemstvím, že součástí toho, co kupoval, byla i jedinečná kultura Zapposu.

Jak uvidíte v tomto shrnutí, výzkumy potvrzují zásadní význam organizační kultury: skvělá firemní kultura pomáhá firmám přežít déle a být úspěšnější. Vytváří více angažované zaměstnance, loajálnější zákazníky a podporuje kreativitu na pracovišti.

Jak tedy začít s proměnou vaší kultury? Přečtěte si následující kapitoly a zjistěte víc. Dozvíte se mimo jiné:

• proč Zappos platí novým zaměstnancům za to, aby odešli,
• jak vám dobře formulované poslání může pomoci přežít konkurenci,
• a pětikrokový postup, jak pracovat s lidmi, kteří se nové kultuře brání.

Chcete zásadně proměnit svou pracovní kulturu a tím i celé podnikání? Začněte tím, že vytvoříte organizační ústavu – formální dokument, který vymezuje základní principy vaší firmy nebo týmu.

Jak to funguje? Organizační ústava stanovuje konkrétní práva zaměstnanců a standardy, jimiž se mají řídit. Můžete si ji představit jako „pravidla silničního provozu“ – vodítka, která vám pomáhají zorientovat se v nejasných situacích a usměrňují vaše chování.

Například při hádce s kolegou je snadné nechat se unést a druhého urazit. Pokud ale vaše organizační ústava obsahuje zásadu nulové tolerance k hrubému chování mezi spolupracovníky, pravděpodobně si svá slova lépe rozmyslíte.

Organizační ústava by měla také odpovídat na klíčové otázky: Jaké jsou cíle naší společnosti? Jaké výkonnostní cíle nám pomohou jich dosáhnout? A jaké standardy platí pro to, jak se k sobě navzájem chováme?

Když Tony Hsieh zakládal internetový obchod s obuví Zappos, chtěl, aby ve firmě panovala zábavná, téměř rodinná atmosféra. Aby toho dosáhl, definoval deset základních hodnot, na nichž měla firemní kultura stát.

Proč je organizační ústava pro vaše podnikání tak důležitá? Bez jasné dohody, která kulturu usměrňuje, bude vaše firma jen těžko rozvíjet kvalitní pracovní prostředí – a právě kultura má na její úspěch obrovský vliv.

Uveďme si opět proslulý zákaznický servis Zapposu. Protože zaměstnanci Zapposu mají svou práci rádi, přenášejí své nadšení na zákazníky. Ti si pak toto nadšení spojují se značkou Zappos, což je pro firmu obrovská výhoda. Není náhodou, že Amazon v roce 2009 označil skvělou firemní kulturu Zapposu za jeden z hlavních důvodů akvizice.

Zappos vděčí za svou kulturu právě své „ústavy“. Když existuje formální dohoda, která upravuje, jak se s lidmi zachází, každý se cítí bezpečně, respektovaně a více se do práce zapojuje. A angažovaní zaměstnanci jsou lepší zaměstnanci: studie společnosti Gallup z roku 2013 ukázala, že angažovaní pracovníci jsou produktivnější, méně často odcházejí, mají méně pracovních úrazů a dosahují vyšší spokojenosti zákazníků.

Když navrhujete pravidla, která budou řídit vaši organizaci, je nejprve nutné rozhodnout o hodnotách, o něž se budete opírat. Inspirovat se kulturou tak revoluční, jako je ta v Zapposu, zároveň znamená podívat se upřímně na sebe a své schopnosti.

Pamatujte, že jako lídr jste neustále na očích. Musíte být živým příkladem pravidel, která mají řídit vaši firmu a její kulturu. Všechno, co člověk na vrcholu dělá, ovlivňuje týmovou kulturu – pozitivně i negativně.

Jak? Pokud se vaše chování rozchází s tím, co hlásáte, nebo dokonce odporuje organizační ústavě, zaměstnanci mohou nabýt dojmu, že vám na změně kultury ve skutečnosti nezáleží a že šlo jen o povrchní, krátkodobý pokus. Například pokud nepostihujete lidi, kteří porušují pravidla stanovená v organizační ústavě, nikdo ji nebude brát vážně.

A jaký signál by vyslalo, kdybyste jednoho dne pronesli projev o nutnosti respektu mezi kolegy a druhý den agresivně seřvali zaměstnance na parkovišti? Žít podle ústavy vaší organizace je proto pro změnu kultury naprosto zásadní.

K tomu potřebujete i svou osobní ústavu – osobní prohlášení složené ze čtyř hodnot a čtyř konkrétních způsobů chování, které tyto hodnoty naplňují.

Začněte svým účelem. Vnímejte ho jako základ – svou osobní misi. Například autor této knihy si jako svůj účel stanovil povzbuzovat vedoucí pracovníky, aby na pracovišti podporovali inspiraci a objevovali vlastní hodnoty.

Dalším krokem je pojmenovat své hodnoty a chování, které je odráží. Ptejte se sami sebe, na co jste hrdí, že jste tím známí – může jít například o zvídavost, stabilitu, kreativitu a podobně. Ke každé hodnotě pak přiřaďte jasné a měřitelné chování. Pokud si například zvolíte „zvídavost“, může odpovídající chování znamenat přečíst si alespoň dvě knihy měsíčně nebo častěji klást otázky.

Jakmile máte svou osobní ústavu, doplňte ji o vlastní filozofii vedení – stručné vyjádření toho, jak podle vás mají být lidé vedeni a motivováni.