Dividenda z inkluze

Všichni jsme už slyšeli o lidech, kteří byli na pracovišti přehlíženi z důvodů, jež nemají nic společného s jejich schopnostmi, ale s jejich pohlavím, původem nebo náboženským přesvědčením. Obvykle to vnímáme jako etický problém – ale co když je to zároveň problém obchodní? Co když nedostatek inkluze skutečně poškozuje váš zisk?

Autoři knihy „Inclusion Dividend“ ukazují, jak předsudky a nedostatek začlenění ovlivňují mnohem více aspektů podnikání, než bychom čekali. Nabízejí také konkrétní nápady a programy, jak se s těmito problémy vypořádat a vytvořit inkluzivnější prostředí, které je dobré nejen pro zaměstnance, ale i pro samotný byznys.

V tomto shrnutí se dozvíte například:

• proč profesor MIT Sendhil Mullainathan rozeslal 5 000 žádostí o zaměstnání,
• jak Apple rozšířil svůj program inkluze na své dodavatele,
• a proč v roce 2007 opustily svá zaměstnání dva miliony nejlepších a nejchytřejších amerických profesionálů.

Zažili jste někdy zklamání z toho, že trávíte v práci dlouhé hodiny, patříte k nejlepším ve svém oboru – a přesto zjišťujete, že úspěch se ne vždy odvíjí od tvrdé práce? Důvodem je, že ačkoli je myšlenka meritokracie v podnikatelském světě hluboce zakořeněná, realita bývá jiná.

Co vlastně meritokracie je? Jde o dlouhodobě udržovaný názor, že tvrdá práce bude spravedlivě odměněna. Ve Spojených státech je to dokonce základ „amerického snu“ – přesvědčení, že kdokoli může dosáhnout pohodlného a naplňujícího života, pokud vynaloží dostatečné úsilí.

Kdybyste se zeptali člena představenstva některé z firem z žebříčku Fortune 1000, zda jejich společnost funguje meritokraticky, pravděpodobně by odpověděl kladně. Tvrdil by, že zaměstnanci jsou přijímáni, povyšováni a ve firmě udržováni výhradně na základě svých schopností.

Realita tomu však příliš neodpovídá. Například ve Spojených státech tvoří ženy přibližně polovinu populace, ale podle sčítání z roku 2010, které analyzovala organizace Catalyst, zastávaly ženy pouze 15 % všech výkonných pozic ve firmách z Fortune 500. Když se jich ptali, proč tomu tak je, nejčastěji uváděly nedostatek příležitostí k povýšení a nedostatek respektu.

Meritokratický systém tedy ve skutečnosti nefunguje. A co víc – nízká diverzita je pro podnikání přímo škodlivá. Globální korporace utratí ročně zhruba 8 miliard dolarů na podporu inkluzivnější firemní kultury. Nedělají to jen proto, aby se vyhnuly žalobám za diskriminaci, ale také proto, že se jim to finančně vyplácí.

Podívejme se například na společnosti zahrnuté v akciovém indexu Standard & Poor’s 500. Jde o ziskové firmy, které během tří let přinesly investorům návratnost kolem 89 %. Ty z nich, které se zároveň umístily na seznamu 100 nejlepších společností pro inkluzi podle časopisu Working Mother, však ve stejném období dosáhly návratnosti 98 % na každý investovaný dolar.

Přemýšleli jste někdy, proč jste nedostali pozvání na pohovor, přestože váš životopis byl objektivně lepší než u konkurence? Možná jste se stali obětí nevědomé zaujatosti.

Co to přesně znamená? Zaujatost je přirozená lidská vlastnost, které se jen těžko vyhýbáme – jde o předpojatý postoj k určitým věcem nebo lidem. Můžete být například přesvědčeni, že váš domácí sportovní tým je nejlepší, protože jste na něm vyrůstali, i když víte, že to objektivně nemusí být pravda.

Zaujatosti nám pomáhají orientovat se ve světě tím, že nám umožňují rychle reagovat na základě instinktu. Zatímco u jednoduchých rozhodnutí může být takové „automatické“ hodnocení užitečné, v jiných situacích může mít velmi negativní dopady – zvlášť pokud si svých předsudků vůbec neuvědomujeme.

To nás přivádí k nevědomým zaujatostem: k úsudkům, které si o druhých vytváříme, aniž bychom věděli proč. Například zaměstnanec může být povýšen jen proto, že chodil na stejnou vysokou školu jako jeho šéf. Šéf si přitom vůbec nemusí uvědomovat, že ho to ovlivňuje – jednoduše má ke své alma mater pozitivní vztah.

Nevědomé zaujatosti však mohou způsobovat mnohem větší problémy, pokud se promítají do chování, které ovlivňuje pracovní prostředí. Neformují totiž jen naše myšlenky, ale i naše činy.

Profesor MIT Sendhil Mullainathan provedl studii, v níž rozeslal přibližně 5 000 životopisů na 1 300 pracovních pozic. Cílem bylo zjistit, zda budou vysoce kvalifikovaní uchazeči posuzováni odlišně pouze na základě jména. Jedna skupina životopisů nesla jména, která zněla „bělošsky“, druhá skupina jména typická pro Afroameričany.

Výsledky byly výmluvné. Uchazeči s „bělošskými“ jmény měli celkově o 50 % vyšší šanci být pozváni na pohovor. A co víc – dostávali pozvání častěji než vysoce kvalifikovaní uchazeči s afroamerickými jmény. To platilo dokonce i u firem, které se aktivně snažily o větší diverzitu.

Nevědomá zaujatost tak může jít přímo proti vašim deklarovaným záměrům a připravit vás o skvělé příležitosti – například o možnost najmout opravdu talentované zaměstnance.