Nejprve porušte pravidla

First, Break All the Rules

Curt Coffman, Marcus Buckingham

Co dělají nejlepší světoví manažeři jinak

Nejprve porušte pravidla

3.94

na základě

39191

hodnocení na Goodreads

4.6

na základě

1970

hodnocení na Amazonu

hodnocení Čtuto

O knize

Nejlepší manažeři světa nemají mnoho společného. Jsou různého pohlaví, rasy a věku. Liší se styl jejich práce i cíle, které si stanovují. V jednom se však špičkoví manažeři shodují – než začnou pracovat, nejprve poruší veškerá zažitá pravidla. Nevěří, že člověk je schopen dosáhnout všeho, pro co se rozhodne. Nesnaží se bojovat se slabými stránkami svých podřízených. Důsledně ignorují Zlaté pravidlo. A dokonce nadržují svým oblíbencům.

Nejprve porušte pravidla se zaměřuje na to, jak dosáhnout úspěchu v podnikání a v životě, a to tím, že budeme využívat naše vlastní schopnosti a kvality. Autoři tvrdí, že většina lidí se snaží držet se určitých pravidel, která jim však neumožňují tvořit udržitelný a naplňující život. Namísto toho bychom se měli naučit, jak porušovat pravidla tak, aby nám sloužila, ne naopak.

Coffman a Buckingham jsou světově uznávaní odborníci na téma lidských zdrojů a leadershipu. Jejich kniha nabízí nový pohled na to, jak dosáhnout úspěchu a naplněného života. Podle nich je třeba se zaměřit na to, co nás dělá jedinečnými a co nám přináší největší radost. Pokud budeme využívat své vlastní talenty a schopnosti, dosáhneme větší spokojenosti a úspěchu, než když se budeme snažit plnit pravidla a očekávání ostatních.

V knize Nejprve porušte pravidla se dozvíte, jak se naučit porušovat pravidla ve svůj prospěch a jak tyto zkušenosti využít k dosažení úspěchu a naplněného a radostného života. Autoři vám poskytnou mnoho inspirativních příběhů a praktických návodů, jak se stát svobodným a úspěšným člověkem. Tato kniha je skvělým průvodcem pro všechny, kteří chtějí žít podle svých pravidel a dosáhnout svých cílů.

Proč knihu číst

  • Dozvíte se, jak přemýšlet jako lídr a rozumět potřebám svých podřízených.
  • Zjistíte, jaký vliv má zaměstnanecká spokojenost na výkonnost firmy.
  • Naučíte se identifikovat jedinečné talenty a jak je rozvíjet.
  • Získáte nástroje na vytváření silných týmů a zlepšování produktivity.
  • Pochopíte, jak efektivně motivovat zaměstnance a udržet je v práci.

#čtutáty z knihy

"Lidé neopouštějí společnost, opouštějí manažery."
"Lidé nechtějí být řízeni, chtějí být vedeni."
"Lidé se nezmění, pokud nechtějí. Pokud chtějí, mohou se změnit během okamžiku."
"Lidé potřebují vědět, co se od nich očekává a jaký je jejich přínos pro organizaci."
"Lidé potřebují být oceněni za své úspěchy a mít možnost se rozvíjet."

Curt Coffman, Marcus Buckingham

Curt Coffman a Marcus Buckingham jsou dva z nejvýznamnějších autorů v oblasti managementu a lidských zdrojů. Coffman je bývalým vedoucím výzkumu společnosti Gallup a Buckingham je zakladatelem společnosti The Marcus Buckingham Company.

Společně napsali několik bestsellerů, včetně knihy Nejprve porušte pravidla, která se stala klasikou v oblasti řízení lidí.

Coffman a Buckingham se specializují na výzkum a analýzu lidského chování a motivace, a jejich práce pomáhá manažerům a podnikatelům po celém světě lépe porozumět svým zaměstnancům a vytvářet úspěšné pracovní prostředí.

Klíčové myšlenky z knihy

Úspěch podniku

Role manažera na pracovišti není jednoduchá. V konečném důsledku je výkon zaměstnanců hlavním faktorem ovlivňujícím úspěch podniku a úkolem manažera je zajistit, aby výkonnost dosáhla svého maxima.

O tom, jak mohou manažeři efektivně plnit svou roli, toho bylo napsáno mnoho, ale co když jsou všechny tradiční představy o managementu ve skutečnosti špatné? Kniha Nejdříve porušte pravidla nebere jako samozřejmost staré předsudky o managementu, ale zkoumá postupy, které používají skutečně skvělí manažeři.

Tyto kapitoly vysvětlují, jak mohou manažeři najít správné zaměstnance pro správné role a udržet je spokojené s jejich prací. Zjistíte, jak projít vstupním pohovorem, který umožňuje zaměstnancům nezávislost a zároveň zajišťuje kvalitu jejich práce prostřednictvím vedení a kontroly. Dozvíte se také, jak řešit situace, kdy zaměstnanec nepodává výkony odpovídající očekávání.

Spokojení zaměstnanci jsou klíčem k úspěšné firmě

Existuje mnoho způsobů, jak zvýšit příjmy společnosti, ale většina z nich vede pouze ke krátkodobému růstu. Úspěšný podnik může být takový, který dokáže udržet růst, založený pouze na trvale dobrých výsledcích, které mnohem více souvisí s vedením společnosti.

Základem úspěšného podniku je silné a výkonné pracoviště.

Úspěch jakéhokoli podniku se zakládá na solidním a udržitelném toku příjmů. Takový přístup není generován technikami, jako je snižování cen nebo otevření nové provozovny, ale výsledkem rostoucí základny loajálních zákazníků. Růst loajální zákaznické základny vyžaduje, aby se zákazníci cítili spokojeni s vynikajícími produkty a službami společnosti.

Společnost může vytvořit takové silné a vysoce výkonné pracoviště jen se spokojenými zaměstnanci: „Čím spokojenější zaměstnanec je, tím více přispívá k budování a udržování silného pracoviště".

Proč tomu tak je?

Za prvé, spokojení zaměstnanci jsou více zapojeni do své práce a díky svému silnějšímu nasazení výrazně přispívají k vyšší produktivitě.

Dalším důvodem je, že angažovanost zaměstnanců má často nepřímý vliv na zisky společnosti. Spokojený a angažovaný zaměstnanec s větší pravděpodobností šetří energií (například tím, že dbá na zhasínání světel) a vyjednává o cenách, a je méně pravděpodobné, že bude firmu okrádat.

V neposlední řadě takoví náboroví zaměstnanci rádi zůstanou ve firmě déle a předpokládá se, že se budou chovat přátelštěji k zákazníkům, protože jim velmi záleží na tom, jak je firma vnímána.

Aby tedy byly společnosti dlouhodobě úspěšné, musí budovat silná pracoviště, kde je výkonnost trvale vysoká. Zajištění spokojenosti zaměstnanců v jejich funkcích je spolehlivým způsobem, jak takové pracoviště vytvořit.

Manažer určuje míru spokojenosti zaměstnanců

Manažer je klíčem ke spokojenosti svých zaměstnanců.

Je to proto, že manažer je zodpovědný za určení pracovního prostředí a za vytvoření atmosféry, která povede k dobrým výsledkům.

Na spokojenost zaměstnance má totiž mnohem větší vliv role jeho přímého nadřízeného než zásady a postupy podniku jako celku, a to proto, že manažeři přetvářejí pracovní morálku podniku do postupů a směrnic.

Pokud jde například o postupy, tato transformace často zahrnuje převedení nových strategií společnosti do konkrétních cílů, na které se mohou zaměstnanci zaměřit. Například velké technologické společnosti se již nezaměřují na výrobu inovativních produktů, ale usilují o to, aby se jejich produkt stal standardem. Při proměně této nové strategie v konkrétní směrnici musí například vedoucí prodeje zajistit, aby jeho prodejci informovali zákazníky o shodě výrobku s jinými přístroji.

A pokud jde o směrnice, výhoda manažera, který zná své zaměstnance, důvěřuje jim, investuje do nich a přetváří pro tyto pracovníky jakákoli zaměstnanecky nepříznivá firemní nařízení.

Vezměme si například manažera velké mediální společnosti, který nezvyšoval platy designérům, pokud nepostoupili na manažerskou úroveň. Hlavním problémem zde bylo, že designéři, kteří podávali vynikající výkony, nedostávali žádnou odměnu.

Aby tento problém vyřešil a odměnil tyto vysoce výkonné pracovníky, vymyslel manažer novou pracovní pozici, na které mohli designéři pokračovat v navrhování, ale zároveň byli zodpovědní za sdílení svých poznatků s novými designéry - tím se tato práce jevila jako manažerská.

Jak ukazují tyto příklady, manažeři mají na starosti proměnu pracoviště v něco víc než jen místo k obživě. Nikdo by neměl být ochoten pracovat ve firmě, která špatně platí, pro zaměstnance je cennější pracoviště, které nabízí smysluplnost a možnost sebevyjádření.

Manažer se zaměřuje na zprostředkování, nikoliv na vedení

Chcete-li se stát skvělým manažerem, musíte nejprve opustit oblíbené zásady řízení a naučit se, co je skutečnou podstatou vaší práce.

První věc, kterou je třeba pochopit, je, že manažer není vůdce.

I když mají skvělí manažeři a skvělí lídři mnoho společného, zásadní rozdíl mezi nimi spočívá v jejich zaměření:

„Zatímco lídři se dívají směrem ven, do budoucnosti, skvělí manažeři se většinou dívají dovnitř, na to, co již existuje a co lze proměnit ve výkon". „Zatímco lídři musí být vizionáři, skvělí manažeři musí být empatičtí".

Manažeři se zabývají lidmi a jejich úkolem je, je najít, zaměřit se na ně a udržet si v nich dobré zaměstnance.

Manažeři nejsou lídři, jsou zprostředkovatelé.

Starají se o potřeby firmy i zaměstnance a řeší zájmy obou. Zajišťují, aby atmosféra na pracovišti přispívala nejen k dosažení požadovaných ekonomických cílů, ale také k tomu, aby se každý člen týmu cítil produktivní a nepostradatelný.

Při jednání s oběma stranami se manažeři snaží najít bod konvergence - bod, v němž se produktivně sblíží požadavky podniku a zaměstnanců.

V tomto smyslu lze manažery považovat za „katalyzátory". Stejně jako katalyzátor v chemii manažer usnadňuje reakci mezi dvěma diskrétními prvky, která (ačkoli se týká jen těchto dvou stran) přesto vyžaduje něco dalšího, aby se proces spustil.

Skvělí manažeři získávají ze svých zaměstnanců maximum - tím, že identifikují a rozvíjejí jejich jedinečné talenty.

Každý člověk má jedinečný a neměnný soubor chování

Přestože všichni skvělí manažeři mají své vlastní individuální styly řízení, existuje jedna hlavní zásada, kterou všichni sdílejí:

„Každý člověk má jedinečný a neměnný soubor chování, který lze považovat za talent. Lidé mají způsob myšlení a vztahují se ke světu a jsou motivováni způsoby, které jsou pro ně specifické".

Studie totiž ukazují, že během prvních 15 let života, mozek uvažuje velmi rozlišným způsobem a že se lidé v pozdějším věku mentálně příliš nemění.

Navíc jedinečná povaha každého člověka zahrnuje talenty i „netalenty".

Talenty by neměly být považovány za zvláštní schopnosti, kterými disponují pouze nadaní lidé. Například slovo „talent" by se nemělo používat pro označení Mozarta nebo Einsteina. Talentem se spíše rozumí každý opakující se vzorec myšlení, cítění nebo chování, který lze produktivně uplatnit. Například někteří lidé jsou od přírody společenští, a proto by z nich byli dokonalí obchodní zástupci.

Lidé však mají také „netalenty" - nedostatek takového opakujícího se vzorce. Někteří lidé jsou neuvěřitelně nepořádní, a přesto neschopnost udržet čistý stůl neznamená, že takoví lidé nebudou plnit své termíny.

Existují tři typy talentů: snaha, myšlení a vztahy.

  • Snaživé talenty určují motivaci člověka - například soutěživost. Takové lidi motivuje cíl být lepší než ostatní.
  • Talenty k myšlení určují, jakým způsobem někdo přistupuje k jakékoli duševní práci. Někteří mají talent být soustředění, zatímco jiní jsou schopni nechat si otevřené možnosti.
  • Vztahové talenty definují komunikační návyky: „někteří lidé mají talent konfrontovat lidi, jiní se konfrontacím vyhýbají".

V pracovním prostředí může první typ člověka způsobovat třenice, zatímco druhý přispěje k příjemné pracovní atmosféře. Může to být například typ člověka, který do kanceláře nosí domácí koláče.

Navzdory všeobecnému přesvědčení se lidé nemohou stát vším, čím chtějí být. Každý člověk má však odlišný soubor talentů - což je skutečnost, kterou všichni skvělí manažeři znají a využívají ji.

Přečetli jste první bezplatné kapitoly.
Chcete číst stovky knih bez omezení?
Pořiďte si členství od 13 Kč měsíčně!

Ceník

Kolekce s knihou:

Další knihy z těchto kategorií: