Vybudujte to

Co dělá špatnou práci tak nesnesitelnou? Lidé si často myslí, že je to plat, ale i ty nejlépe placené pozice mohou být nudné jako vlažná voda. Skutečným zabijákem je disengagement, tedy neangažovanost. Jen málo věcí se vyrovná ponurosti, která přichází s rutinou založenou na bezmyšlenkovitém odbíjení času, odpočítávání minut a čekání na další výplatu.

To ale není jen problém zaměstnanců trpících nudou – je to také špatné pro podnikání. Pokud chcete, aby vaše firma v dnešním rychlém, technologiemi řízeném světě prosperovala, potřebujete, aby vaši lidé byli aktivní, nadšení a oddaní.

Jak však argumentují Glenn Elliott a Debra Corey v knize Build It, existuje problém. Příliš mnoho firem se jen tváří, že jim záleží na angažovaném a produktivním týmu, aniž by skutečně podnikaly kroky k tomu, aby ho vytvořily. Pokračují v klamání svých zaměstnanců, zacházejí s nimi jako s protivníky a dávají jim mizerné práce bez autonomie a bez špetky vzrušení.

To se musí změnit. V tomto manifestu pro nový svět práce autoři představují plán pro Engagement Bridge™ – radikálně nový způsob uvažování o managementu, lidských zdrojích, spokojenosti zaměstnanců a o tom, jak z vašeho podnikání dostat maximum.

V následujících kapitolách se dozvíte, proč jsou peníze důležité, ale ne tak, jak si většina lidí myslí; jaký rozdíl může udělat promyšleně navržené pracovní prostředí; a proč se podniky musí posunout za starý tovární model.

Měli jste někdy práci, kde vás zajímal jen plat? Nebo jste naopak měli to štěstí a chodili do práce s tím, že se na každý den těšíte? To je rozdíl mezi neangažovaným a angažovaným zaměstnancem.

Co tedy angažovanost definuje? První věc, kterou je třeba si uvědomit, je, že to není totéž co štěstí. Různé věci mohou zaměstnance učinit šťastnými. Skvělý plat, pěkná kancelář a minimální odpovědnost představují docela pohodlnou práci, ale ještě to neznamená, že je člověk do své práce skutečně zapojený.

Opravdu angažovaný zaměstnanec splňuje tři kritéria. Zaprvé, chápe a věří směru, kterým se organizace ubírá. Zadruhé, vidí, jak jeho role přispívá k dosažení tohoto cíle. A nakonec mu na úspěchu zaměstnavatele skutečně záleží.

Je vidět, proč je angažovanost tak důležitá. Dělá podniky silnějšími a inovativnějšími. Angažovaní zaměstnanci dělají lepší rozhodnutí – vědí, jaké jsou cíle jejich společnosti, a chtějí přispět k jejich naplnění.

Vezměme si britského maloobchodníka Marks & Spencer. Interní studie zjistila, že prodejny s nejvyšší mírou angažovanosti zaměstnanců měly dvakrát vyšší pravděpodobnost, že získají nejvyšší hodnocení zákaznických služeb. Naopak absence zaměstnanců byly v těchto prodejnách o ohromujících 25 procent nižší.

Angažovanost je navíc stále důležitější, jak se svět mění. Tempo technologických změn dnes bere dech. Na začátku dvacátého století trvalo rádiu 38 let, než dosáhlo 50 milionů uživatelů. Facebook to zvládl za pouhý rok; hra Angry Birds potřebovala jen 35 dní!

Pokud chtějí společnosti držet krok, potřebují angažované, přizpůsobivé pracovníky, kteří usilují o úspěch. Příklady firem, kterým se to nepodařilo, jsou všude kolem – stačí si vzpomenout na kdysi mocné impérium Blockbuster. Nedokázalo se přizpůsobit nástupu online streamingu. Dnes je jen stínem své bývalé slávy.

To vede k otázce za milion dolarů: Jak v zaměstnancích pěstovat pocit angažovanosti? V následujících kapitolách prozkoumáme nový, autory patentovaný model navržený právě k tomu – Engagement Bridge™.

Více než desetiletý výzkum zahrnující 2 000 společností tvoří základ konceptu Engagement Bridge™ od Elliotta a Coreyové. Tento model je navržen tak, aby vám pomohl vytvořit angažovanější a produktivnější pracovní sílu.

Most má deset různých komponent – sedm „nosníků“ a tři podpůrné „balvany“. K vybudování funkčního mostu nepotřebujete nutně všechny části, ale nejpevnější konstrukce stojí na všech deseti prvcích.

Začněme nosníky. Ty lze rozdělit do čtyř podkategorií. První je otevřená a upřímná komunikace. Znamená to budovat důvěru mezi zaměstnanci a firmou, pro kterou pracují. Druhým prvkem je jasně definovaný účel, poslání a hodnoty – tedy proč vaše společnost existuje a proč dělá to, co dělá, a tím pádem i proč to dělají vaši lidé.

Třetí prvek se skládá ze dvou souvisejících částí – leadershipu a managementu. Jaký je mezi nimi rozdíl? Přemýšlejte o tom takto: vedení je to, co říkáte, management je to, co děláte. A nakonec je tu návrh práce, učení a uznávání. Nejlépe navržené pracovní pozice mají učení a uznání zabudované přímo do své struktury.

Následují balvany, které most podpírají. Samy o sobě pocit angažovanosti nevytvoří, ale angažovanost budovaná bez nich nebude dlouhodobě udržitelná. Prvním prvkem je mzda a benefity. Peníze hrají roli, ale ne tak, jak byste možná čekali. Dalším prvkem je pracovní prostředí. Nejde jen o to, jak kancelář vypadá, ale také o to, jak ovlivňuje pohyb zaměstnanců a způsob, jakým v ní pracují. Posledním podpůrným prvkem je pohoda.

Pokud chcete, aby vaši zaměstnanci naplnili svůj potenciál, musíte věnovat pozornost jejich osobnímu zdraví – fyzickému i duševnímu – stejně jako rovnováze mezi pracovním a osobním životem a finanční stabilitě.

V následujících kapitolách se na tyto komponenty podíváme blíže a prozkoumáme, jak můžete začít budovat svůj vlastní Engagement Bridge™.