Vést jako kouč

Žádný podnik není lepší než výsledky jeho týmů. Způsob vedení týmu představuje zásadní rozdíl mezi nefunkčním a výjimečným týmem. Bohužel příliš mnoho týmů postrádá motivaci a nepracuje efektivně, protože mají manažery, kteří k vedení přistupují egocentricky. Zájem těchto manažerů o jejich tým začíná a končí schopností týmu dosahovat výsledků. Co víc, sami neprojevují chování, které od týmu očekávají: rádi rozdávají rozkazy, ale na oplátku neposlouchají. O blaho ani rozvoj svého týmu se příliš nezajímají. Takový styl řízení je kontraproduktivní a přispívá k moderní epidemii toxické pracovní kultury.

Naštěstí existuje mnoho skvělých lídrů, kteří chtějí věci dělat jinak a lépe. Tito lídři jsou kouči. Ať už na fotbalovém hřišti, nebo v kanceláři, koučování znamená dávat zájmy týmu na první místo. Lídři, kteří koučují, chápou, že když tým prosperuje, skvělé výsledky přicházejí přirozeně.

Ať už už tým vedete, nebo se chcete obecně zlepšit ve svých vůdčích dovednostech, tyto úryvky vám pomohou přehodnotit vaše hodnoty a rozvinout vaše interpersonální dovednosti. Zároveň se naučíte několik praktických koučovacích triků, které můžete okamžitě začlenit do svého každodenního fungování.

V tomto shrnutí se dozvíte:

• jak se mnozí manažeři chovají, jako bychom stále pracovali v továrnách,
• jak paradoxně posilujeme svou moc tím, že ji předáváme dál,
• a co nás mohou naučit videohry o řízení pracovního prostředí.

Pracoviště se v průběhu posledního století výrazně změnila, ale styly vedení s tímto vývojem většinou nedržely krok. Většina manažerů dnes stále používá techniky, které nebyly desítky let aktualizovány – a je to znát.

Na začátku dvacátého století se většina lidí živila zemědělstvím a prací ve výrobě. Tato práce byla manuální, fyzicky náročná, opakující se a nudná. Monotónní povaha úkolů znamenala, že pohyby pracovníků se velmi podobaly pohybům strojů, které obsluhovali. Firemní hierarchie byly navíc rigidní a mezi jednotlivými úrovněmi byla jen malá možnost postupu. V takovém prostředí byl efektivní kontrolující styl vedení: hlavním cílem managementu bylo zajistit, aby každý zůstal na svém místě a vykonával přidělené úkoly.

Posuňme se o sto let dopředu a pracovní prostředí se nezaměnitelně změnilo. Existuje mnohem větší mobilita a práce se stala abstraktnější. Velká část práce v moderních firmách spočívá v organizaci lidí a času, budování vztahů se zákazníky i mezi zaměstnanci, provádění výzkumu a vytváření jedinečného obsahu, jako jsou články či webové stránky.

Na rozdíl od méně kvalifikovaných pracovních pozic se produktivita u těchto činností nezvyšuje, když jsou zaměstnanci pod tlakem, aby pracovali tvrději. Naopak, přímý tlak může kvalitu práce zhoršit tím, že zvyšuje stres a snižuje motivaci. Hlavním cílem autority v moderním pracovním prostředí je proto motivovat pracovníky k lepším výkonům.

Moderní pracoviště tedy už nepotřebuje klasické manažery – potřebuje lídry. Motivace je dnes největším faktorem ovlivňujícím produktivitu. Řada studií prokázala, že zaměstnanci podávají lepší výkony, když jsou spokojení a motivovaní. Studie z roku 2016 od výzkumníků společnosti Gallup, Ninka a Robisona, kvantifikovala, jak společnosti profitují ze zapojených a motivovaných zaměstnanců: vysoce motivované týmy mají nižší fluktuaci, méně bezpečnostních incidentů, méně absencí, vyšší spokojenost zákazníků a celkově vyšší produktivitu.

Kolik zaměstnanců je ale ve skutečnosti v práci motivováno? Na základě průzkumu z roku 2017 odhadli analytici Gallupu, že je to pouze asi jedna třetina pracovní síly. To je obrovské množství promarněného potenciálu.

Hlavním zaměřením dobrého vedení by proto dnes neměla být samotná práce, ale lidé, kteří ji vykonávají. Pokud je dokážete motivovat, dokážete je přimět k lepším výkonům. Koučování je model vedení, který je motivaci pracovníků nejlépe přizpůsoben: zachází s lidmi s respektem, klade důraz na učení a rozvoj a spravedlivěji rozděluje moc i svobodu.

Dnešní manažeři čelí velkému tlaku na dosažení výsledků, a je proto lákavé soustředit veškerou energii na samotnou práci, kterou je třeba udělat. Tento přístup může krátkodobě přinést výsledky, ale z dlouhodobého hlediska často způsobí více problémů: tým se vyčerpá a ztratí ze zřetele, proč vlastně tak usilovně pracuje.

Koučovací přístup je v dlouhodobém horizontu lepší, protože se zaměřuje na tým a na to, co potřebuje, aby byl motivovaný a svou práci vykonával efektivně. Minimem je poskytnout členům týmu čas a zdroje potřebné k dokončení úkolu. Existují však i emocionální potřeby, které zásadně ovlivňují motivaci lidí v práci.

Svoboda plánovat si pracovní priority, pocit tepla a opravdového spojení s kolegy a vědomí, že jsou cennými členy týmu – to vše pozitivně ovlivňuje, jak se zaměstnanec cítí ve své práci, a zvyšuje jeho motivaci. Lídr, který chce motivaci svého týmu zlepšit, by se měl snažit tyto emocionální potřeby naplňovat.

Nemusí to být složité. Stačí modelovat správné chování. Když projevujete členům týmu lidskost a zájem, oni vám to oplatí. Když v ně vyjadřujete důvěru tím, že jim dáváte odpovědnost, začnou důvěřovat i oni vám. A když jim dáte svobodu rozhodovat o své práci, poskytnou ji i oni vám – nebudou za vámi chodit s každým drobným dotazem.

Vytváření kultury tepla, důvěry a svobody na pracovišti je nezbytné k tomu, aby se zaměstnanci cítili psychologicky bezpečně. Psychologická bezpečnost znamená cítit se v práci dostatečně komfortně na to, aby člověk mohl otevřeně vyjadřovat sám sebe bez obav z negativních následků. Může to znamenat například nebát se požádat kolegu o pomoc s problémem, mít odvahu navrhnout na poradě nový nápad, nebo se prostě cítit uvolněně při běžném vtipkování v kanceláři.

Jinými slovy, lidé se mohou v práci cítit sami sebou. To je klíčové, protože pokud nemohou do své role přinést celou svou identitu, nemohou do ní přinést ani svou plnou motivaci.

Psychologická bezpečnost neovlivňuje jen motivaci, ale také to, jak snadno spolu členové týmu komunikují. Týmy, v nichž se lidé cítí bezpečně a pohodlně, spolu více mluví – což prospívá morálce i výkonu. Členové týmu jsou ochotnější si navzájem pomáhat při řešení problémů a sdílet úspěchy.