Vědomý business

Stejně jako vědomě žijete, musíte i vědomě podnikat

Jednáte vždy vědomě? Přijímáte v osobním životě odpovědnost za své činy, komunikujete konstruktivně a, což je obzvlášť důležité, žijete v souladu s vlastními hodnotami?

Nyní si položte otázku, zda podnikáte vědomě. Dbáte na to, aby smlouvy, které uzavíráte, byly v souladu s vašimi hodnotami? Komunikujete se svými zaměstnanci stejně konstruktivně jako se svými dětmi?

Je zřejmé, že v dnešním rychlém světě je vědomé podnikání klíčem k úspěchu – jak však proměnit svou firmu ve vědomý business? Tyto kapitoly vám pomohou vybudovat dobře fungující firmu založenou na hodnotách.

Vědomý business jako klíč k úspěchu

V knize Jak z dobré firmy udělat skvělou autor Jim Collins ukazuje, že nejúspěšnější firmy jsou ty, které usilují o víc než jen o finanční úspěch, protože jsou motivovány vyššími hodnotami. Proč a jak jsou ale hodnoty základem úspěchu firmy?

Za úspěchem mnoha firem stojí uvědomělí zaměstnanci. Přijímají odpovědnost za své činy a umí konstruktivně komunikovat, aniž by se přitom zpronevěřili svým základním hodnotám.

Neuvědomělí zaměstnanci naopak často firmu oslabují, protože obviňují z problémů ostatní a sami sebe vidí jako oběť. Nejsou si vědomi sami sebe, a proto nejsou schopni jednat v souladu s vyššími hodnotami. Proto by se manažeři měli snažit zaměstnávat uvědomělé zaměstnance.

Pokud však chcete skutečně vybudovat vědomý business, musíte jít ještě dál. Musíte se snažit najít rovnováhu mezi neosobním, mezilidským a osobním rozměrem.

Neosobní rozměr neboli „to“ jsou věci jako hodnota firmy pro akcionáře, produktivita a další technické aspekty, které jsou vlastní každému podnikání. Mezilidský rozměr neboli „my“ jsou vztahy mezi různými lidmi ve vaší společnosti. A osobní rozměr je samozřejmě „já“. Týká se štěstí každého jednotlivce a jeho touhy po smysluplné práci a spokojeném životě. Většina manažerů se však místo budování harmonického vztahu mezi těmito třemi složkami soustředí se výhradně na „to“, tedy na neosobní rozměr firmy.

Pokud firma zanedbává lidský prvek (mezilidský a osobní rozměr), stává se z podnikání bezmyšlenkovitá činnost, v níž neúspěch či úspěch závisí pouze na zvládnutí technických záležitostí. Ve vědomé firmě však mezi těmito třemi základními rozměry panuje harmonie.

Převezměte odpovědnost za své jednání

Když se v práci něco pokazí, obviňujete z toho někoho jiného, i když to mohla být vaše chyba? Pokud ano, pak je nejvyšší čas, abyste začali přebírat odpovědnost za své činy. Obecně lze říci, že na pracovišti existují dva druhy lidí: hráči a oběti.

Chcete být hráčem. Hráči si budují sebeúctu díky tomu, že jednají a přebírají odpovědnost za své činy. Hráč ví, že není všemocný; uvědomuje si, že spousta věcí je mimo jeho kontrolu a jeho cílem je soustředit se pouze na to, co může kontrolovat. Oběti si naopak budují sebevědomí tím, že obviňují všechny ostatní a namlouvají si, že jednají vždy bezchybně. Často se s tím setkáte právě ve světě podnikání, kde generální ředitelé a manažeři vydávají za příčinu neúspěchu vnější faktory místo svých vlastních nedostatků.

Vezměme si příklad: Manažer prodeje Esteban má tým složený z vedoucích pracovníků v oblasti prodeje. Právě zjistil, že personální oddělení se pustilo do plánování dovolených, aniž by to s ním konzultovalo, a on bude mít v únoru, nejvytíženějším měsíci roku, nedostatek zaměstnanců.

Estebana to rozčílilo a trval na tom, že je za tento problém zodpovědné personálního oddělení, nikoliv on, a tak ho neřešil. Ale protože nesl následky, byl to právě Esteban, kdo měl problém – i když ho nezpůsobil. Takže místo toho, aby se stylizoval do pozice oběti, mohl podniknout kroky, aby problém vyřešil.

Jak se tedy stát hráčem? Začněte tím, že si osvojíte jazyk, který tito lidé používají. Místo „je to beznadějné“ řekněte „zatím jsem nenašel řešení“. Nebuďte pasivní, neříkejte „musím odejít“, ale „chci odejít“. Lépe si uvědomíte svou odpovědnost za to, co se kolem vás děje.

Nesoustřeďte se tolik na výsledky jako spíše na proces

Děti dělají věci jen tak pro zábavu, aniž by příliš přemýšlely o tom, čeho chtějí dosáhnout. Tento přístup se změní, jakmile se staneme dospělými. Mnozí z nás se začnou příliš soustředit na výsledky, i když by se měli soustředit spíše na takzvané procesní atributy.

V jedné studii byli účastníci požádáni, aby jmenovali lidi, které obdivují. Jen zřídkakdy uvedli osobu, která je bohatá, mocná, krásná, nebo dokonce slavná. Účastníci tedy nevybírali osoby s vlastnostmi, které jsou v západní kultuře obecně spojovány s úspěchem. Ale i když pro nás nemusí být tyto vlastnosti v hloubi duše důležité, máme tendenci se na ně zaměřovat. A to je důvod, proč se někdy zajímáme více o výsledky než o proces.

Sportovec tvrdě pracuje, aby se mohl zúčastnit závodu, i když třeba nakonec nevyhraje – to je proces. Toto úsilí bychom měli ocenit, ale neděláme to. Když děláte něco prostě proto, že v to věříte, již jste dosáhli neskonalého úspěchu. Musíte přitom vyjádřit své nejniternější hodnoty. Zaměření na výsledek vám takový úspěch neumožní.

Existují věci, které byste prostě nikdy neudělali, že? Vaše činy tedy nejsou jen prostředkem k dosažení určitého výsledku – vyjadřují také vaše hodnoty. Tím, že vždy jednáte v souladu s vašimi hodnotami, si budujete integritu.

Ukažme si to na příkladu Barryho. Barry byl manažerem závodu na výrobu automobilů. Jeho tým, který měl na starosti montáž, si uvědomil, že některé stroje, vyrobené v jiné továrně, nefungovaly tak dobře, jak by měly. Když kvůli tomu členové týmu oslovili manažera dané továrny, nechtěl na svých postupech nic měnit. Barryho tým přesto dál hledal řešení.

Již tehdy dosáhl Barryho tým neskonalého úspěchu – zaměřil se na proces. Místo aby jeho členové obětovali své hodnoty a vyráběli nekvalitní vozy, zachovali si integritu a pokračovali v hledání způsobů, jak výrobu zlepšit.

Akceptujte jiný úhel pohledu a poučte se z něj

Jste často frustrovaní, protože vaši kolegové nevidí věci stejně jako vy? I když je to možná těžké přijmout, každý vidí svět jinak.

Vývojový psycholog Jean Piaget přišel s dnes již klasickým experimentem o perspektivě. Dal dětem dřevěné špalíčky, které byly z jedné strany natřené zeleně a z druhé červeně. Piaget pak jeden z nich vzal a otočil ho červenou stranou k sobě a zelenou stranou ke skupině dětí. Ptal se jich, jakou barvu vidí. Děti odpověděly, že zelenou. Pak se zeptal, jakou barvu si myslí, že vidí on. Děti mladší pěti let odpověděly, že zelenou, starší děti však odpověděly, že červenou.

Tyto starší děti tedy dospěly do fáze, kdy dokázaly změnit perspektivu a vidět svět očima jiného člověka. Stejně jako mladší děti však i my často zapomínáme, že perspektiva je subjektivní. A to může být hlavním zdrojem konfliktů v organizacích.

Jaké je tedy řešení? Cílem je rozvíjet ontologickou pokoru, tedy stav, kdy jste schopni akceptovat úhel pohledu druhých lidí. Různá kulturní prostředí vedou k různému vidění světa a jsou příčinou našeho rozdílného jednání. To, že má někdo jiný přístup, neznamená, že jeho názor má menší hodnotu než ten váš. Pokud tyto rozdíly nedokážete rozpoznat a respektovat, bude to mít za následek konflikty a v horším případě to povede ke škodám.

Studie managementu, kterou v roce 1996 provedl Wall Street Journal, ukázala, že kulturní rozdíly ve stylu fungování, komunikaci a vztazích se zákazníky jsou ve většině společností problémem číslo jedna.

Naslouchejte druhým a veďte efektivní konverzace

Je to smutné, ale pravdivé. Mnoho konverzací, které vedeme, není ve skutečnosti smysluplnými dialogy, ale monology, které se vzájemně překrývají. Něco říkáme, ale přitom bychom měli říkat něco jiného. A ve skutečnosti ani neposloucháme, co nám druhý člověk říká. Taková „konverzace“ je vysoce neefektivní a téměř znemožňuje spolupráci.

Jak tedy zařídit, aby konverzace byla skutečně efektivní? Každá konverzace má tři úrovně. První úroveň je úkol nebo problém, o který se jedná. Druhá úroveň je vztah neboli emocionální pouto mezi mluvčími. A třetí úroveň je „já“ neboli identita a sebeúcta každého z mluvčích.

Při obchodní konverzaci se můžete cítit ohroženi na každé z těchto úrovní, zejména pak na úrovni vlastního „já“. Když k tomu dojde, můžete být odtažití nebo se chovat příliš sebevědomě, aby nikdo nemohl konfrontovat vaše vnímání sebe sama. Jistě, je to přirozené, ale takové jednání vám nedovolí zpochybňovat vlastní názory a být otevřený tomu, co si myslí druzí. Navíc je tento druh defenzivy neslučitelný s dobrou komunikací.

Chcete-li vést efektivní konverzaci, klíčem je produktivní vyjadřování, kdy musíte s druhou osobou najít společnou řeč a říkat, co si skutečně myslíte.

Pokud například máte neshody se zaměstnancem, při řešení problému prostřednictvím produktivního vyjadřování popíšou svůj pohled na věc obě strany. To vám pomůže zvládnout problém způsobem, který bude oběma stranám připadat spravedlivý a adekvátní.

Musíte také uvádět fakta. Snáze tak s ostatními najdete společnou řeč. Vezměte si rozdíl mezi následujícími tvrzeními:

1. „Náš helpdesk stojí za houby.“
2. „Minulý měsíc bylo pouze 20 % hovorů zvednuto do tří minut.“

Druhá věta je věcná, a je tak mnohem lepším výchozím bodem pro efektivní konverzaci.

Konflikty řešte konstruktivně

Konflikty neprospívají nikomu. Jde však hlavně o to, že když se konflikt neřeší správně, může mít vážné následky. A nejběžnější metody řešení konfliktů v podnikání jsou bohužel chybné.

Jedním z příkladů špatného přístupu je popírání. Popírání je jako zavírat oči při horolezeckém výstupu a předstírat, že rozeklané skály neexistují. Může vám to připadat bezpečnější, ale ve skutečnosti je to mnohem riskantnější. Mnoho manažerů si namlouvá, že jejich zaměstnanci dobře spolupracují, zatímco ve skutečnosti je kancelář paralyzována bojem o moc a utápí se ve zhoubných pomluvách.

Dalším častým, avšak chybným přístupem je vyhýbání se. Vyhýbání znamená, že si problém přiznáme, ale odmítneme se jím zabývat. Mnoho manažerů si uvědomuje, že konflikty brzdí práci a navozují v týmech toxickou atmosféru, ale místo aby vytvořili plán na jejich řešení, jednoduše se problémům vyhýbají.

Oba tyto špatné přístupy staví na předpokladu, že jakékoli možné řešení bude mít buď vítěze a poraženého, nebo že výsledkem bude kompromis, který se nebude líbit nikomu. (Kompromis je často považován za dobrou věc, ale ve skutečnosti znamená, že nikdo vlastně nedostane to, co chce.) Vycházíme z toho, že není důvod snažit se konflikt vyřešit, protože výsledek vždy někoho zklame. Konflikty však můžete řešit pozitivně, pokud použijete metodu konstruktivního vyjednávání.

Konstruktivní vyjednávání je způsob, jak otevřít cestu k novým možnostem tím, že lidi povzbudíme, aby více spolupracovali a méně si konkurovali. Proto je tak důležitá atmosféra vzájemného učení – bez ní je konstruktivní vyjednávání prostě nemožné.

Abyste dosáhli sebeuvědomění, je důležité zvládnout vlastní emoce

Můžete být emocionální i racionální zároveň – tyto dva stavy na sobě nejsou nezávislé. Ve skutečnosti by se naše racionální mysl bez naší emoční mysli zhroutila. Přesto, jak všichni víme, emoce mohou spoustu věcí pokazit, a proto je třeba své pocity ovládat. S ovládáním emocí souvisí mnoho různých dovedností. Zvláště důležité jsou sebeuvědomění a sebepřijetí.

Sebeuvědomění znamená, že víte, že máte pod kontrolou úroveň svého uvědomění. Takže když řeknete, že máte strach, ve skutečnosti se něčeho bojí jen část vaší osobnosti. Jiná část tento strach pozoruje.

A když se naučíte uvědomovat si tuto druhou část, budete mít nad svými emocemi větší kontrolu. Budete schopni stát „mimo dění“ a pozorovat své emoce, aniž měli nutkání jednat na základě každého impulsu. A protože si budete schopni vybrat, podle kterých emocí jednat, stanete se zodpovědnějším a spolehlivějším člověkem.

Sebeuvědomění je v konečném důsledku o změně perspektivy. Místo toho, abyste se na svět dívali skrze své emoce, zkoumáte je odděleně. Sebepřijetí spočívá v uvědomění si, že nemáte kontrolu nad tím, co cítíte, a že můžete ovlivnit pouze své jednání.

Existuje ještě jedna schopnost, která vám pomůže zvládnout své emoce – odpuštění. Odpuštění neznamená, že musíte předstírat, že je všechno v pořádku, i když není. Ani to neznamená zaujmout postoj „jsem lepší než ty“. Odpuštění je spíše o tom, že se jednoduše zbavíte svého hněvu, a umožníte tak pozitivní změnu.

Starejte se o svět kolem sebe a vybudujte skutečně vědomý business

Když autor poprvé prohrál partii scrabble se svým synem, přišel na to, že když milujete svého soupeře, nemůžete prohrát. A autor si tehdy položil otázku: Co kdyby na takovém principu bylo založeno podnikání?

Náš zájem o druhé se postupně vyvíjí. První stadium je egocentrické, kdy se staráme pouze o vlastní blaho. Druhé stadium je etnocentrické, kdy jedinec vnímá sám sebe jako součást společenství. Místo toho, aby se lidé starali pouze o svůj vlastní blahobyt, starají se také o ostatní členy kmene. Ve třetím stadiu se staráme o svět jako celek. Už nejde jen o nás, ale o všechny na světě. Výzkumy naznačují, že takový zájem o ostatní má jen asi 15 % dospělé populace.

Ještě méně lidí pak dosáhne čtvrtého, na ducha zaměřeného stádia. Takoví jedinci zakoušejí integritu, která překonává všechny povrchní rozdíly. Veškerá soutěž je pro ně spoluprací a opozice je příležitostí vyniknout. Takto zaměřená je jen asi polovina procenta světové populace!

Na této nejvyšší úrovni vědomí se vše, co děláte, stává hrou – a nehrajete proto, abyste vyhráli, ale pro hru samotnou! To je skutečný smysl podnikání. Samozřejmě stále musíte vydělávat peníze a dosahovat cílů, ale vaším konečným cílem by měl být rozvoj a vyjádření vaší vnitřní přirozenosti.

Celkově vzato, když úspěšně vybudujete organizaci plnou zodpovědných jednotlivců, kteří mají integritu a cítí, že jejich práce je v souladu s hodnotami, překročíte hranice „běžného podnikání“ a budete mít skutečně vědomý business.