Tým lídrů

Každý, komu se pracovní týden slévá v nudný šedý opar, nebude touto statistikou překvapen: ve Spojených státech se ročně ztrácí až 550 miliard dolarů kvůli nízké produktivitě zaměstnanců. Smutnou pravdou je, že mnoho lidí se cítí od své práce zcela odpojeno. Nemají motivaci dělat víc než to nejnutnější, co po nich jejich šéfové vyžadují.

Pokud je ale vaším cílem vybudovat úspěšnou firmu, pouhé minimum vám stačit nebude. Potřebujete zaměstnance, kteří mají svou práci rádi, berou za ni odpovědnost a sami hledají způsoby, jak firmu zlepšovat – aniž by k tomu potřebovali neustálé bonusy. Jinými slovy, potřebujete tým lídrů.

Následující kapitoly ukazují několik rychlých a jednoduchých způsobů, jak podpořit samostatnost zaměstnanců a jak v kanceláři probudit novou inspiraci a nápady. Zjistíte mimo jiné,

• proč by se váš tým měl neustále učit novým věcem,
• jak zlepšit uspořádání a podobu vaší kanceláře,
• a jak docílit toho, aby celá firma táhla za jeden provaz a směřovala k dobrým, společně sdíleným cílům.

Představte si, že jste v kanceláři a je poledne. Jak se cítíte po čtyřech hodinách psaní a zírání do monitoru? S velkou pravděpodobností se nudíte k smrti. Možná máte chvíle, kdy byste nejraději vstali od počítače a vyzvali kolegy k malé revoluci proti kancelářskému stereotypu.

Chtěli byste být součástí týmu, ne součástí striktní hierarchie. Chcete být členem týmu lídrů. Jenže, jako v mnoha kancelářích, i u vás má veškerou rozhodovací pravomoc šéf. Co s tím?

Je možné, že vaše pracovní prostředí je jednoduše v první z pěti fází tzv. modelu rozvoje týmu. První fáze je klasický hierarchický model, na který jsme zvyklí: jeden vedoucí a tým podřízených, kteří plní jeho příkazy.

Jak se posunout dál? Nejprve je důležité vědět, jak vypadá další fáze. Představte si organizaci, která se rozhodla cíleně rozvíjet tým lídrů. Už by tu nebyl jeden manažer, který rozhoduje o všem. Každý člen týmu by měl stejnou možnost vyjádřit svůj názor a podílet se na rozhodování. To je fáze, v níž změna skutečně začíná.

Následující fáze jsou pak ideálním pokračováním tohoto prvního posunu. Třetí fáze je například okamžik, kdy noví lídři začínají uvažovat o vytvoření a převzetí odpovědnosti za vlastní tým – třeba tím, že se podílejí na náboru nových kolegů.

Ve čtvrté fázi přechod pokračuje: stále více členů týmu přebírá vedení. Místo toho, abyste čekali na úkol od managementu, sami zajdete za HR, naučíte se základy náboru a začnete se podílet na výběru kandidátů na volná místa.

V páté fázi se cíl plně sdíleného vedení naplní a každý zaměstnanec získá mnohem silnější pocit zapojení. Protože už každý ví, jak podle firemních procesů najímat nové lidi, dokáže se každý tým do značné míry řídit sám.

Počkejte – design? To slovo se tady může zdát trochu nepatřičné. Vždyť mluvíme o podnikání, ne o židlích Eames, že? Ve skutečnosti ale design zásadně ovlivňuje mnoho aspektů fungování organizace.

Abychom to lépe pochopili, položme si několik otázek: Kolik členů má váš tým? Jak probíhají pracovní pohovory? Jak definujete poslání společnosti? V zásadě jde ve všech případech o otázky designu – o to, jak je organizace navržena.

Jaký je konečný cíl designu? Jednoduchý: propojit lidi sdíleným smyslem a účelem. Všichni chceme, aby naše práce měla význam a pozitivně ovlivňovala svět. Vědomí, že to, co děláme, má smysl, nám dodává energii a pocit naplnění.

Když se například zaměstnanců zeptáte, co dělají, chcete slyšet smysluplnou odpověď typu: „Zlepšuji použitelnost webových stránek,“ a ne jen: „Opravuju chyby.“ Pokud se lidé necítí spojeni s vyšším účelem nebo nevěří, že jejich práce má význam, začnou z ní odčerpávat energii.

Kromě individuálního pocitu smyslu bude tým lídrů jako celek prosperovat, pokud bude sjednocen jasně komunikovaným posláním, například: „Podporujeme americké veterány.“

Skutečně silným způsobem, jak týmu dodat motivaci, je zavést tzv. model vytváření hodnoty týmem. V tomto přístupu funguje váš tým jako malý podnik: členové týmu mají silnější podnět získávat informace a prohlubovat interní know-how.

Jako „šéf“ svého malého podniku můžete mít k dispozici finanční data – například rozvahu – a díky nim sledovat výkonnost týmu a zapojit do toho i jeho členy. Vyšší zapojení zaměstnanců pak nezvyšuje jen jejich spokojenost, ale také spokojenost zákazníků.

Jak to? Zákazníci obvykle těží z toho, když organizace funguje na vysoké úrovni. Když jsou zaměstnanci produktivnější, lépe informovaní a schopní rychle reagovat a přizpůsobovat se, zákazníci se k takové firmě rádi vracejí.