Tvůrci změny

Většina lidí se shodne, že rozmanitost na pracovišti je něco pozitivního. Problém je v tom, jak jí skutečně dosáhnout. Firemní snahy zlepšit zastoupení menšin pomocí kvót často vyvolávají kontroverze. A co je nejhorší, nově přijatí zaměstnanci se pak mnohdy cítí, jako by byli najati jen proto, aby „naplnili čísla“, místo aby byli oceňováni za své schopnosti a talent.

Jak z toho ven? Právě na tuto otázku se v této knize snaží odpovědět dvě výrazné osobnosti australského byznysu a zastánkyně rozmanitosti – Nicky Howe a Alicia Curtis. Podle nich je nejlepším výchozím bodem předefinovat samotný pojem rozmanitosti.

To, na čem ve skutečnosti nejvíc záleží, nejsou viditelné rozdíly mezi lidmi, ale jejich jedinečné pohledy na svět – nazvěme to „rozmanitostí myšlení“. A budování firemní kultury, která se vědomě zavazuje podporovat otevřený a inkluzivní dialog, začíná dávno předtím, než vám do e‑mailové schránky začnou přicházet životopisy uchazečů.

Klíčem je změnit způsob, jakým v zasedací místnosti přemýšlíte a jak se chováte. Naštěstí existuje řada kognitivních nástrojů, které vám s tím mohou pomoci.

Čtěte dál a zjistíte, jak začít zvyšovat rozmanitost ve vaší organizaci. Na této cestě se mimo jiné dozvíte:

• proč je rozmanitost v dnešním světě tak důležitá,
• jak naše předsudky brání firmám stát se inkluzivnějšími,
• a proč je „skupinové myšlení“ zodpovědné za mnohá špatná rozhodnutí v zasedacích místnostech.

Co je to vlastně rozmanitost? Mnoho lidí na tuto otázku odpovídá odkazem na viditelné rozdíly, jako je pohlaví nebo rasa. To je dobrý začátek, ale zdaleka to není celý obraz.

Stačí si vzpomenout, čím jste jedineční vy sami. Je pravděpodobné, že vysoko by se umístily spíše nehmotné aspekty – vaše osobnost, životní zkušenosti, hodnoty a přesvědčení. A právě o to jde: v člověku je vždy víc, než co vidíme na první pohled.

Proto Oxford Handbook of Human Resource Management přesouvá pozornost od zjevných znaků odlišnosti k široké škále kvalit, které lidé v organizacích mají. Rozmanitost tedy spočívá v uznání, že každý člověk je jakási bohatá tapisérie utkáná z mnoha různých vláken.

Věk, vzdělání, schopnosti, zdravotní omezení, kultura, zkušenosti, ideologie, profese a samozřejmě i rasa a pohlaví – to je jen několik z faktorů, které formují to, kým jsme. Bohužel se často soustředíme jen na to, co vidíme, a neviditelná vlákna ignorujeme. To vede k rozšířenému omylu, že lidé, kteří vypadají podobně, mají i stejné názory. Nic nemůže být dál od pravdy.

Právě tady začíná širší a přesnější pochopení rozmanitosti: tím, na čem opravdu záleží, je rozmanitost myšlení.

Proč je to ale důležité pro firmy? Rovné zastoupení není jen správné samo o sobě, ale je také nezbytnou součástí podnikání v dnešním světě. Žijeme v době, která je stále více volatilní, nejistá, složitá a nejasná – zkráceně „VUCA“.

Svět se neustále mění. Vezměme si například Asii. Do roku 2050 bude v Asii žít dvě třetiny globální střední třídy a 20 z 50 největších měst světa bude ležet právě tam – oproti pouhým osmi městům v roce 2007.

Dalším faktorem je digitální inovace. Dříve ikonické značky jako Kodak nebo Blockbuster byly zastíněny nováčky typu Uber, Facebook či Airbnb. Globalizace mezitím vytvořila podnikatelské prostředí, v němž musí firmy hledat špičkové talenty napříč hranicemi států i organizací, nikoli jen ve vlastním městě.

Chcete‑li s těmito změnami držet krok a využít příležitosti, které přinášejí, musí být představenstvo a vedení vaší společnosti stejně rozmanité jako trhy, na nichž působíte. To vše stojí na otevřenosti, přizpůsobivosti a flexibilitě – a těch se mnohem snáz dosahuje, pokud své lídry vybíráte z co nejširšího možného okruhu lidí.

Rozmanitost se vyplácí. Na tom se shodují přední byznysoví analytici.

Podívejme se na zprávu společnosti McKinsey z roku 2014 s názvem Diversity Matters („Na rozmanitosti záleží“). Ukazuje, že firmy s vysokou mírou rozmanitosti mají o 35 procent vyšší pravděpodobnost, že dosáhnou nadprůměrných výnosů oproti zbytku odvětví, než jejich méně rozmanití konkurenti.

Není to nijak překvapivé. Podle téže zprávy tvoří ženy a příslušníci menšin většinu těch, kdo rozhodují o spotřebě. Je tedy logické, že společnosti, které tyto skupiny lépe reprezentují, mají větší šanci přitáhnout jejich pozornost i peníze.

Pokud je to ale tak jasné, proč této výhody nevyužívá více firem? Stručně řečeno: kvůli předsudkům.

Lidé mají přirozenou tendenci hodnotit druhé podle zjednodušujících šablon, nikoli podle jejich skutečných kvalit. Tyto předsudky se projevují v různých podobách.

Implicitní stereotypy spojují určité skupiny s údajně typickými vlastnostmi – například muže s vědou nebo Asiaty s matematikou. Dále je tu zvýhodňování vlastní skupiny, stará lidská tendence preferovat lidi, kteří jsou nám podobní. A nakonec vnímání „těch druhých“ jako homogenní masy – ochota věřit, že jiné skupiny jsou méně „složité“ než ta naše.

Tyto rychlé soudy mají obrovský vliv na personální politiku i chování v představenstvech. Přemýšleli jste někdy, proč vedení tolika firem tvoří téměř výhradně bílí muži středního věku? Proč většina lidí v top managementu studovala na stejných školách? Nebo proč se porady konají v časech, které automaticky vylučují lidi s rodinnými závazky? Za tím vším často stojí právě předsudky.

Předsudky mohou být hluboce zakořeněné, ale to neznamená, že se jich nelze odnaučit. Nejefektivnější lídři dneška věnují čas tomu, aby své omyly rozpoznali, a cíleně zavádějí strategie, které jim pomáhají překonávat chování udržující úzké skupinové výhody.

Skvělým začátkem může být například absolvování Harvardova Implicitního asociačního testu (IAT) – online nástroje, který pomáhá odhalit podvědomé vzorce asociací týkající se hmotnosti, rasy, pohlaví či věku.

Už samotné uvědomění si těchto předsudků vytváří prostor pro sebereflexi a otázky typu: „Předpokládal jsem, že mužský kandidát je ambicióznější než kandidátka jen proto, že má dvě děti?“

Nejúčinnější taktikou proti předsudkům je však rozvíjet svou vnímavost k okolnímu světu – říkejme tomu kulturní kompetence. Ať už se učíte nový jazyk, cestujete s otevřenou myslí, nebo se prostě snažíte vést smysluplné rozhovory s lidmi, kteří jsou jiní než vy, můžete se stát větším zastáncem rozmanitosti tím, že ji budete každý den vědomě žít.