Spravedlivá odměna, spravedlivá hra

Jste obeznámeni s pojmem vyvážené odměňování? Pokud ne, máte nyní příležitost se seznámit s jedním z klíčových prvků v oblasti podnikových odměn.

Vyvážené odměňování se týká částky, kterou společnost vyplácí svým vrcholovým manažerům. A zásadní je, aby tato částka – ať už jde o akcie, bonusy či jiné formy odměn – byla spravedlivá. Co ale vlastně znamená, že je odměna spravedlivá?

Následující kapitoly vám pomohou lépe pochopit, co je třeba zohlednit při stanovování odměn pro vrcholové manažery, a ukážou vám, jak můžete platové struktury ve vaší firmě vrátit „na zem“.

V tomto shrnutí se dozvíte:

• kdy může štědrý balíček odměn napáchat více škody než užitku,
• jaké faktory byste měli brát v úvahu při nastavování odměn pro vrcholové manažery,
• a proč je pro úspěšné manažery hotovost jen jedním z prvků atraktivní pozice.

Představte si, že jste account manažer v tříčlenném týmu. Všichni pracujete stejně usilovně, ale zjistíte, že vaši dva kolegové berou více než vy. Taková situace by vám připadala nespravedlivá, že?

Právě nespravedlnost velmi dobře vystihuje současný stav odměňování vrcholového managementu. Vedoucí pracovníci jsou běžně přepláceni a odměňovací schémata jen zřídka skutečně zohledňují výkonnost generálního ředitele.

Uvažujme například Johna Chamberse, generálního ředitele společnosti Cisco Systems – jedné z největších telekomunikačních firem na světě. Každoročně si kromě platu 300 000 dolarů „přišel“ ještě na 5 až 6 milionů dolarů v akciových opcích a 400 000 dolarů v bonusech. To je opravdu obrovská suma – žádný manažer nemůže být tak dobrý, aby ji ospravedlnil pouze svým výkonem.

Výkonnost však není jediným faktorem, který by měl být v odměňovacím plánu zohledněn, má-li být spravedlivý. Měl by také reflektovat, kolik vydělávají ostatní generální ředitelé na stejném trhu. Standardy v jednotlivých odvětvích se liší a každé odvětví čelí jiným vnějším vlivům.

Například energetika je velmi citlivá na ceny ropy, zatímco technologický sektor reaguje na úroveň zásob v IT dodavatelském řetězci. Tyto vnější faktory jsou důležité, protože mohou zásadně ovlivnit celkovou výkonnost jakéhokoli manažera.

Proto je důležité, aby plat generálního ředitele odrážel odměny jeho protějšků ve stejném odvětví. Pokud například ropná krize vyžene ceny ropy do závratných výšin, neměl by být generální ředitel energetické firmy automaticky obviňován ze špatných výsledků společnosti. A naopak – i kdyby byla jeho výkonnost bezchybná, nedávalo by smysl odvozovat jeho odměnu od platů generálních ředitelů technologických firem, které působí na rozkvétajícím trhu.

Každý z nás občas jedná impulzivně. V důsledku toho si stanovujeme cíle, které nedokážeme dodržet, a pak je bez většího přemýšlení opouštíme. Takové chování narušuje i systémy odměňování vrcholových manažerů.

Náhodná rozhodnutí, která se vymykají původním plánům, podkopávají strategie spravedlivého odměňování. A zde je důvod.

Odměňování vedoucích pracovníků by mělo vycházet z předem stanoveného plánu, který určuje, jak se bude mzda dané osoby měnit v závislosti na určitých budoucích událostech, například na fúzi společnosti. Tyto plány se samozřejmě připravují s velkým předstihem; přesto je mohou neočekávané události nebo nahodilá rozhodnutí snadno rozložit.

Představme si například, že stávající generální ředitelka se po dvaceti letech rozhodne odejít do důchodu. Přestože její smlouva obsahuje konkrétní ustanovení pro případ odchodu do penze, představenstvo se impulzivně rozhodne přiznat jí další akciové opce. Výsledek? Příliš štědrý odměňovací balíček.

Podobně i úpravy odměn na základě aktuálních ekonomických událostí, které neberou v potaz dlouhodobou obchodní strategii firmy, vedou k nespravedlivému odměňování. Místo toho by se společnosti měly co nejvíce držet předem daného plánu a celkové firemní strategie, a nereagovat přehnaně na krátkodobé vnější okolnosti.

Uveďme si výmluvný příklad. Jedna společnost se rozhodla změnit systém odměňování vrcholového managementu z velkorysého balíčku, který zahrnoval základní mzdu, bonusy a akcie, na čistě akciové odměňování – krok, který vedl k dramatickému snížení celkové výše odměn. Proč k této změně došlo? Společnost rozhodnutí učinila v roce 2008, v době globální finanční krize. Vedoucí pracovníci reagovali na vnější šok a ignorovali dlouhodobou obchodní strategii.

Vidíme tedy, že pokud se firma nedrží předem nastaveného plánu, její systém odměňování nevyhnutelně utrpí.