Servírujte nahoru, koučujte dolů

Řídíte tým a zároveň reportujete někomu výše v hierarchii? Pak jste – stejně jako mnoho dalších zaměstnanců – ve „středu“. A právě pro tuto pozici existují specifické dovednosti a strategie, které je potřeba zvládnout, abyste z ní vytěžili maximum.

Úspěšné řízení ze středu je náročné a vyžaduje přesnost. Střední manažeři musí umět jak dávat, tak přijímat pokyny. Potřebují pečovat o svůj tým a zároveň chránit zájmy svého nadřízeného. Jejich úkolem je umět srozumitelně vysvětlit potřeby lidí v první linii seniornímu vedení – a naopak převést vizi firmy do podoby, které porozumí zaměstnanci „na lince“.

Tyto úryvky jsou plné inspirativních a praktických rad i strategických tipů, jak čelit jedinečným výzvám spojeným s řízením ze středu. V tomto shrnutí se mimo jiné dozvíte:

• jaký je rozdíl mezi „sloužit“ a „podlézat“,
• jak může služba směrem ven pomoci rozbít myšlení v „silech“,
• a v čem spočívá tajemství efektivního řízení času.

Juanita je střední manažerka a chystá se udělat obrovskou profesní chybu. Jeden z nejlepších členů jejího týmu právě odešel a Juanitina šéfka se rozhodla, že za něj nenajme náhradu. Teď se Juanitin tým cítí přetížený. Juanita proto část práce převzala na sebe a je na sebe pyšná – má pocit, že se chová jako skvělá vedoucí. Navíc je přesvědčená, že jedná v nejlepším zájmu svých lidí.

Rozhodla se proto trvat na tom, aby její šéfka odešlého zaměstnance nahradila. Co je na jejím přístupu špatně?

Jak autor vysvětluje, Juanita ve skutečnosti „neslouží nahoru“. Klíčové poselství zní: sloužit znamená důvěřovat vizi svého šéfa.

Juanitina šéfka se rozhodla, že štíhlejší tým může dosahovat stejných výsledků. Juanita ale tomuto rozhodnutí neprojevila důvěru. Nesnažila se zjednodušit pracovní zátěž svého týmu ani je nepodpořila v hledání nových způsobů práce. Stručně řečeno, odmítla logiku rozhodnutí své šéfky a nedokázala tým zefektivnit.

Juanita si myslí, že jedná v nejlepším zájmu svého týmu. Ve skutečnosti ale promarnila příležitost dát svým lidem nové výzvy a větší odpovědnost. Místo aby podporovala jejich profesní růst, podléhá jejich stížnostem. Jejím úkolem přitom není jen přenášet frustraci týmu směrem nahoru. Jejím úkolem je převést vizi vedení do reality týmu.

Pokud jste ve středu, není vaší rolí vytvářet strategii. Vaší rolí je strategii uvádět do života. Sloužit – tedy důvěřovat vizi šéfa – znamená přijímat rozhodnutí s nadšením a přesvědčením. A právě to vám umožní vykonávat vaši roli s vnitřní jistotou.

Mnoho středních manažerů se zdráhá „sloužit nahoru“, protože si to plete s podlézáním. Mezi těmito dvěma postoji je ale zásadní rozdíl. Podlézání je manipulativní. Podlézající člověk je „ano-člověk“ – nebo „ano-žena“ – který říká jen to, co si myslí, že druzí chtějí slyšet. Proč to dělá? Obvykle proto, aby prosadil vlastní agendu.

Služba je naopak bez postranních úmyslů. Ten, kdo slouží, je týmový hráč. Podporuje poslání a cíle firmy. Pro vás jako středního manažera to může někdy znamenat, že budete podporovat rozhodnutí, kterým úplně nerozumíte nebo s nimiž ne zcela souhlasíte. To ale neznamená, že musíte být nekritičtí nebo se přestat ptát – jen že cílem vašich otázek není rozhodnutí zablokovat, ale pochopit.

Viděli jste někdy špičkového tenistu hrát na velkém turnaji? Hráči jako Serena Williamsová nebo Roger Federer mají skvělé podání. Aby ale vyhráli bod, nemohou servírovat pořád stejně. Pokud chtějí soupeře udržet v nejistotě, musí měnit taktiku.

Stejně tak je to s řízením ze středu. Nestačí jen dobře sloužit svému přímému nadřízenému. Musíte také umět sloužit napříč – svým kolegům na stejné úrovni.

Klíčová myšlenka této kapitoly zní: služba kolegům připravuje vás i vaši firmu na úspěch.

Jedním z největších problémů korporátního prostředí je takzvané „silo“ myšlení. Vzniká tehdy, když jednotlivá oddělení fungují izolovaně, málo spolu komunikují a nespolupracují. Jako by každé oddělení žilo ve svém vlastním, uzavřeném silu. Každá část firmy sleduje jen své zájmy; nikdo nepracuje pro dobro celku.

Jako střední manažer můžete s tímto problémem něco dělat. Jak? Tím, že se aktivně obrátíte ke svým kolegům v jiných útvarech.

Tento přístup – služba směrem ven – je pravým opakem silo mentality. V „silech“ převládá postoj: „Zajímáme se jen o sebe.“ Když se ale obrátíte ven, začnete klást úplně jiné otázky: Jak vám můžeme pomoci? Co vám můžeme nabídnout? Jak vám můžeme usnadnit práci?

Možná vás napadne: není v tom riziko? Nezačnou ostatní oddělení vašeho ochotného přístupu zneužívat? Ve skutečnosti spíše ne.

Podívejme se, jak může služba směrem ven silo myšlení narušit. Představte si, že vedete prodejní oddělení a každý den si stěžujete na kolegy z designu. Zdá se vám, že jejich jediným cílem je komplikovat vám život. Zkuste to ale jinak. Místo stěžování se obraťte na vedoucí designu a nabídněte pomoc. Nenaříkejte, ale zeptejte se jí, co může váš tým udělat pro ten její.

Tím, že se otevřete spolupráci, můžete upravit pracovní postupy svého oddělení tak, aby výrazně usnadnily práci designérům. A jakmile tyto změny zavedete, je velmi pravděpodobné, že druhá strana dříve či později odpoví stejnou mincí. I kdyby vedoucí designu hned neřekla, co může udělat pro vás, udělali jste první krok: otevřeli jste komunikační kanál.

Zároveň jste ukázali, že vaše oddělení nefunguje v „silu“. A to může být základ pro spolupracující firemní kulturu, v níž si lidé navzájem slouží napříč i dolů – a díky tomu se jim služba také vrací.