Najímejte s rozumem

Každý manažer ví, že jeden špičkový zaměstnanec má větší hodnotu než celá řada průměrných pracovníků. To, zda máte ve firmě výjimečné, nebo jen průměrné lidi, může váš podnik buď vytáhnout nahoru, nebo naopak stáhnout ke dnu. Pokud chcete vybudovat silný tým a prosperující firmu, musíte umět správně vybírat.

Problém je, že mnoho lidí opakuje stále stejné chyby. Nevědí, jak vést pohovory ani jak napsat dobrý pracovní inzerát, a tak nakonec přijmou nevhodné lidi a plýtvají časem i penězi na jejich řízení a následné propouštění. A pak musí celý proces začínat znovu.

Tato kniha vysvětluje, jak se těmto následkům vyhnout a jak posunout svůj tým dopředu tím, že dokážete přilákat a přijmout ty nejlepší kandidáty.

V tomto shrnutí se mimo jiné dozvíte:

• jaký trik při pohovorech vám pomůže omezit vliv osobních předsudků na rozhodování,
• co špičkový talent hledá v pracovním inzerátu,
• a jeden jednoduchý způsob, jak zvýšit pravděpodobnost, že uchazeči dokončí přihlášku na webu vaší společnosti.

Jak přilákat ty nejlepší kandidáty, když obsazujete volnou pozici? Nejprve je potřeba zbavit se několika rozšířených mýtů o náboru.

Náboráři často chybují už během samotného pohovoru. Někdy přikládají příliš velkou váhu tomu, jak si kandidát rozumí s tazatelem, místo aby se soustředili na jeho schopnosti a motivaci pro danou práci. Většina rozhodnutí o přijetí je navíc příliš ovlivněna prvních pár minutami setkání.

Mezi kandidátem a tazatelem se velmi rychle vytvoří určitý vztah, který může hodnotitele silně zkreslit. Pokud vám je kandidát hned sympatický, máte tendenci mu klást jednodušší otázky. Když mu některé dovednosti chybí, snadno si řeknete, že se je „časem doučí“. Naopak pokud vám někdo od začátku nesedne, býváte na něj přísnější. Podvědomě se začnete zaměřovat na jeho nedostatky, abyste si potvrdili svůj negativní první dojem.

Máme také přirozenou tendenci soustředit se spíš na jednotlivé dovednosti než na to, zda kandidát skutečně zvládne danou práci. Když kladete příliš velký důraz na výkon člověka během pohovoru, můžete ztratit ze zřetele, co práce ve skutečnosti obnáší.

Proto si neustále připomínejte, že se máte soustředit na schopnost kandidáta podávat výkon, nikoli na dojem, který na vás udělá. Usilujte o co největší objektivitu. Jakmile se o ni začnete vědomě snažit, přirozeně se více zaměříte na požadavky na výkon.

Jak toho dosáhnout v praxi? Začněte třeba tím, že si stanovíte pravidlo: žádné rozhodnutí o přijetí nepadne dříve než 30 minut po skončení pohovoru. Nenechávejte se vést jen prvním dojmem.

Skutečným klíčem k tomu, abyste najímali podle výkonu, je vytváření výkonnostních profilů. V další kapitole se dozvíte, jak fungují a jak je používat.

Většina firem při náboru vychází z popisu pracovní pozice, který obsahuje dlouhý seznam požadovaných dovedností a vlastností. To ale není nejúčinnější přístup – vede spíše k náboru průměrných lidí.

Nespoléhejte proto jen na klasické popisy pracovních míst. Místo nich používejte výkonnostní profily.

Výkonnostní profil popisuje cíle a očekávané výsledky dané pozice, nikoli jen dovednosti a kvalifikaci. Je to skvělý nástroj pro filtrování kandidátů.

Namísto vágní formulace, že hledáte člověka „dobrého v průzkumu trhu“, napište například, že od něj očekáváte, že „během prvního měsíce připraví komplexní zprávu o konkurenci“. Tím, že zdůrazníte konkrétní úkoly a výsledky, převedete požadavky na pozici do podoby měřitelných cílů.

Zaměřte se na to, co kandidáti dokážou udělat, ne jen na to, co mají napsáno v životopise. Samotné dovednosti nejsou podstatné – důležité je, jak je umí využít v praxi.

Při tvorbě výkonnostního profilu si stanovte referenční úroveň pro ideálního kandidáta. Jak by tuto práci vykonával ten nejlepší možný zaměstnanec?

Autor například spolupracoval s firmou vyrábějící šperky, která měla v oddělení leštění velmi vysokou fluktuaci. Když začali systematicky porovnávat nejlepší a průměrné pracovníky, zjistili, že ti nejúspěšnější mají mimořádný cit pro detail. Začali proto během pohovorů dávat kandidátům k posouzení různé šperky, aby otestovali jejich pozornost k detailům. Tato strategie zafungovala – fluktuace se výrazně snížila.

Zadání konkrétního úkolu je při výběru mnohem užitečnější než pouhé reakce na obecný popis práce. Ti nejlepší kandidáti hledají pozice podle toho, co budou dělat a co se naučí, ne podle seznamu dovedností, které už mají. Zajímají se o to, jak se mohou zlepšovat a růst.

Ambiciózního člověka neosloví inzerát, který je jen nudným výčtem povinností. Chcete-li přilákat špičkové lidi, pracujte s výkonnostními profily.