Je to o manažerovi

Svět práce se mění. Nové technologie a disruptivní start‑upy přinášejí obrovské změny v tom, jak podnikáme. Ale co lidé, kteří v těchto firmách pracují? Změnili se také? V tomto shrnutí uvidíte, jak se postoje a cíle zaměstnanců proměňují napříč generacemi.

Dozvíte se, co mileniálové očekávají od svého zaměstnání, co si většina amerických pracovníků skutečně myslí o hnutí #MeToo a jak vzestup práce na volné noze ovlivní vaše podnikání. Na základě nejnovějších výzkumů analytické a poradenské společnosti Gallup vám tyto úryvky dodají jistotu při náboru správných lidí a při udržení vašich nejlepších zaměstnanců spokojených a angažovaných.

Tento text je plný poznatků o tom, jak dnes zaměstnanci přemýšlejí, a slouží jako úvodní průvodce budoucností managementu. Zjistíte mimo jiné:

• jak může vaše společnost čelit obtěžování na pracovišti,
• co chtějí mileniálové, a co naopak neřeší generace baby boomers,
• a proč je nutné změnit váš náborový proces.

Není pochyb o tom, že mileniálové mění způsob, jakým pracujeme. Tito schopní lidé, narození přibližně mezi lety 1980 a 1996, proměňují to, jak komunikujeme, cestujeme, nakupujeme i trávíme volný čas.

V éře takto masivních změn se však objevuje zásadní problém: staré manažerské styly přestávají fungovat. Přístupy, které vyhovovaly starším generacím, dnes jednoduše nestačí. Mileniálové chtějí zaměstnavatele, kteří chápou, že do práce nechodí jen pro výplatu, ale i kvůli smysluplné náplni práce.

Klíčové sdělení je: abychom z této dynamické generace dostali to nejlepší, musíme změnit způsob, jakým řídíme naše pracoviště.

Mladší pracovníci potřebují ve své práci vidět smysl a chtějí působit ve firmách, které mají pozitivní dopad na svět. Zatímco jejich rodiče z generace baby boomers nacházeli smysl především v rodině a komunitě, mileniálové a generace Z jej často hledají právě prostřednictvím práce. Pokud tedy chcete přitáhnout a udržet ty nejlepší lidi, musíte vybudovat firemní kulturu zaměřenou na to, aby vaše organizace skutečně něco měnila k lepšímu.

Mileniálové se také méně zajímají o „pracovní spokojenost“ v tradičním slova smyslu. To, na čem jim opravdu záleží, je kariérní růst. Stolní fotbálky, designové kanceláře nebo luxusní kávovary, které dnes mnoho firem nabízí jako samozřejmost, je příliš neoslovují – vnímají je spíše jako povrchní benefity. To, co mileniálové chtějí, je pomoc s postupem na kariérním žebříčku. Nezáleží jim na tom, zda dostanou oběd zdarma, pokud nevidí, kam se mohou profesně posunout.

Možná vás překvapí, že většina mileniálů vlastně nechce, abyste je „řídili“ v tradičním slova smyslu – mnohem raději by, kdybyste je koučovali. Místo staromódního šéfa, který kontroluje a přikazuje, chtějí mladší zaměstnanci lídry, kteří rozumějí jejich silným stránkám a dokážou jim pomoci na nich stavět, aby se ve své práci neustále zlepšovali.

A nejde jen o odmítání tradičního šéfovského stylu. Mileniálové také nechtějí klasická roční hodnocení výkonu. Místo toho očekávají mnohem častější a průběžnou zpětnou vazbu – což dává smysl, vezmeme‑li v úvahu, že mileniálové a generace Z vyrostli v prostředí okamžité komunikace přes SMS, chaty a sociální sítě.

Pamatujte však, že zpětná vazba by se měla zaměřovat především na jejich silné stránky, nikoli na slabiny. Mileniálové chtějí vědět, co dělají dobře, aby toho mohli dělat ještě víc.

Jaký je smysl vaší společnosti? Jinými slovy: znáte její poslání a důvod, proč vůbec existuje? Pokud jste lídrem ve své organizaci, pravděpodobně odpověď znáte. Nepředpokládejte ale, že to platí pro všechny.

Podle výzkumu Gallupu rozumí účelu své firmy jen něco málo přes čtvrtinu zaměstnanců. Tento rozpor mezi vedením a zbytkem organizace je velký problém. Bez hodnotové kultury sdílené napříč firmou je mnohem obtížnější vybudovat silnou značku a poskytovat zákazníkům skvělé zážitky.

Jak tedy změnit firemní kulturu a vytvořit značku, která bude rezonovat s manažery, zaměstnanci i zákazníky?

Klíčové poselství zní: úspěšné organizace definují svou značku tím, že jasně určují svůj účel.

Definování značky je úkol pro vrcholové vedení. Začíná se otázkou, jak má být firma vnímána – nejen zákazníky, ale i současnými a budoucími zaměstnanci. Když se někdo uchází o práci ve vaší společnosti, jaký dojem si má odnést? Co si má o vaší firmě myslet?

Ujistěte se, že tzv. zaměstnanecká cesta odpovídá obrazu, který chcete vytvářet – od nástupu přes profesní rozvoj až po odchod z firmy. Jakmile značku a účel společnosti jasně pojmenujete, podívejte se důkladně na své interní politiky a ověřte, zda jsou s nimi v souladu. Proveďte pečlivý audit – od HR procesů přes interní postupy až po organizační strukturu. Vše by mělo vaši kulturu přesně odrážet.

Při změně kultury nezapomínejte na svůj nejcennější nástroj – manažery. Na každé úrovni jsou právě oni rozhodující pro to, zda se kulturní změny skutečně ujmou. Jsou mostem mezi vedením, které kulturu formuluje, a lidmi v první linii, kteří ji každý den žijí.

Chcete‑li účel a značku firmy opravdu přenést do každodenní praxe, podporujte manažery v tom, aby se chovali méně jako tradiční šéfové a více jako koučové. Prostřednictvím koučování mohou inspirovat své lidi, aby novou kulturu přijali a promítali ji do své každodenní práce.