Ideální týmový hráč

Dny osamělých géniů jsou pryč. Většina inspirativních inovací posledních let vznikla díky týmům talentovaných lidí – například iPhone od Applu, film Vzhůru do oblak od Pixaru nebo třeba Wikipedia. Pokud chcete vytvořit něco skutečně kreativního a průlomového, potřebujete tým.

Jenže týmy se neřídí snadno – lidé se mohou hádat, odcizit se jeden druhému, nebo se úplně uzavřít – a to omezuje inovace a brzdí produktivitu. Jak tedy vybudovat efektivní tým?

Tento text popisuje tři klíčové vlastnosti, které by měl mít každý skvělý týmový hráč, a jak tyto vlastnosti v zaměstnancích rozvíjet. Dozvíte se mimo jiné, proč potřebujete lidi, kteří dělají víc, než je jim řečeno; proč týmy složené z průměrných hráčů někdy překonají týmy plné hvězd; a proč způsob, jakým se uchazeč o práci chová k recepční, vypovídá mnohé o jeho charakteru.

Přemýšleli jste někdy o tom, proč může tým složený z hvězdných fotbalistů pravidelně prohrávat? Takový tým je dysfunkční – a obvykle za tím stojí pět možných příčin.

Za prvé, v dysfunkčním týmu se členové nemusejí zajímat o celkový výsledek, protože jsou příliš soustředění na vlastní úspěch. Hvězdný hráč může být tak odhodlaný vstřelit gól, že odmítne přihrát spoluhráči v lepší pozici. Tým tak promarní šanci skórovat.

Za druhé, členům dysfunkčních týmů často chybí vzájemná odpovědnost. Tým neupozorňuje jednotlivce na chyby – například hráče, který chodí pozdě na trénink nebo dokonce přijde s kocovinou. Tím se snižuje celková laťka: ostatní vidí, že je „v pořádku“ neodvádět maximum.

Za třetí, dysfunkční týmy mají problém zavázat se ke společným rozhodnutím. Pokud se fotbalový tým dohodne na strategii, ale jeden hráč si během zápasu dělá, co chce, celou strategii tím rozbije – a tým selže.

Za čtvrté, dysfunkční týmy často trpí strachem z konfliktu. Když se členové vyhýbají nutným rozhovorům a debatám, problémy se hromadí a napětí roste.

A konečně, dysfunkční týmy postrádají důvěru. Když člen týmu ostatním nedůvěřuje, bude skrývat své slabiny a vyhýbat se žádostem o pomoc, i když ji potřebuje. Tím ale zároveň snižuje svou vlastní důvěryhodnost v očích ostatních.

Jak se těmto pastem vyhnout při budování organizace? Skvělé týmy se skládají ze skvělých týmových hráčů. Jeden špatný týmový hráč může narušit práci celého kolektivu – a v krajním případě i fungování celé firmy. Je to podobné jako s fotbalistou, který odmítá respektovat týmovou taktiku.

Zaměstnanci s dobrými sociálními dovednostmi a vnitřní motivací – tedy týmoví hráči, které byste měli podporovat a odměňovat – v neefektivním nebo dokonce nepřátelském týmu dlouho nevydrží. Proto je nutné být proaktivní: cíleně najímat týmové hráče, rozvíjet ty, kteří mají rezervy, a v krajním případě propustit ty, kteří se změnit nechtějí.

Jak ale zajistit, abyste měli v týmu ty správné lidi? Podívejme se na tři vlastnosti, které byste měli u současných i budoucích zaměstnanců hledat.

Představte si, že jste našli kandidáta s působivým životopisem, ale nejste si jistí, zda je skutečně dobrým týmovým hráčem. Jak to poznat? Sledujte tři klíčové ctnosti. Všechny tři jsou pro úspěch v týmu nezbytné.

První ctností je „hlad“, tedy vnitřní tah na branku. Hladoví zaměstnanci neustále hledají víc: více úspěchů, více příležitostí k učení, více odpovědnosti. Dělají mnohem víc, než se od nich formálně očekává, protože je jejich práce baví a berou ji vážně.

Na opačném konci spektra jsou lidé, kteří dělají jen to nejnutnější. Formálně jim nelze nic vytknout – ale tým tím trpí. Když sestavíte tým „hladových“ lidí, nebudete je muset tlačit – budou sami od sebe aktivní, všímaví a budou přemýšlet dopředu. Takový tým přirozeně vyhledává nové příležitosti.

Například průměrný fotbalový tým může porazit tým plný hvězd, pokud je jednotný v touze vyhrát. Hladoví hráči budou trénovat tvrději a neustále posouvat své limity.

Rozpoznat hladového pracovníka je poměrně snadné, mnohem těžší je tento hlad v někom probudit. Zaměstnance, kteří by mohli být „hladovější“, odhalíte podle míry jejich nasazení – třeba podle odpracovaných hodin nebo podle toho, jaký výkon dlouhodobě podávají. I když takové lidi identifikujete, motivovat je k opravdové vnitřní změně je složité. Změnit někoho proti jeho vůli je velmi těžké – a řada zaměstnanců upřímně řečeno ani nechce být „hladová“.

Někteří si uvědomují, že je pro ně pohodlnější zůstat bez větších ambicí: mají více volného času a méně stresu než jejich cílevědomější kolegové. V ojedinělých případech ale mohou „hladoví“ kolegové svou energií a nasazením strhnout a inspirovat i ty méně motivované.

Kromě hladu však existují ještě dvě další vlastnosti, které vám pomohou rozpoznat ideálního týmového hráče. Podívejme se na ně.