Úspěch při náboru

Budování úspěšného podnikání začíná výběrem správných lidí na správné pozice. Říct se to dá snadno, ale provést už mnohem hůř. Nespočet studií ukázal, že i zkušení generální ředitelé s tímto klíčovým úkolem zápasí.

Tato kniha odhaluje tipy a triky nezbytné k tomu, abyste se dokázali úspěšně orientovat v procesu náboru a udržení špičkových talentů. S využitím jasného a srozumitelného jazyka vysvětluje složitost dnešního globálního trhu práce a ukazuje, jak překonat výzvy, které přináší.

S tímto průvodcem objevíte osvědčené postupy pro každou fázi náborového procesu, zdokonalované a vylepšované více než třicetiletou zkušeností v oblasti náboru. Naučíte se, jak přesně definovat dovednosti, které potřebujete, jak najít správného člověka na danou pozici a jak zajistit, aby vaši nabídku skutečně přijal.

V tomto shrnutí se také dozvíte, proč je nábor podobný marketingu, jak Steve Jobs získal svého vysněného zaměstnance a co nám basketbal může říct o budování firmy.

Léto 2018. Italský fotbalový klub Juventus stojí před těžkým rozhodnutím. Potřebuje nového hráče a tým si přeje Cristiana Ronalda. Jenže slavný sportovec má také své požadavky: 112 milionů dolarů, tedy čtyřnásobek částky, za kterou kdy klub koupil jiného hráče.

Juventus riskuje – a risk se vyplatí. Ronaldo zůstává hvězdou na hřišti i mimo něj. Vyhrává zápasy, přitahuje fanoušky a stává se ještě větší mezinárodní mediální senzací. Na konci roku 2018 se cena akcií Juventusu více než zdvojnásobila.

Je zřejmé, že společnosti, které chtějí zůstat na špici, čelí tvrdé konkurenci v boji o nejlepší talenty. Proto je zásadní, aby se nábor stal prioritou a aby do něj firmy cíleně investovaly.

Klíčové sdělení zní: Najmout správné talenty je důležitější a těžší než kdykoli dřív.

K úspěšnému vedení firmy jsou potřeba tři věci: skvělý nápad, nějaký kapitál a talentovaní zaměstnanci, kteří dokážou práci skutečně odvést. V dnešní době se zdá, že nápadů i peněz je dostatek. Každý má pocit, že nosí v hlavě milionový nápad. A je spousta investorů ochotných riskovat s novými startupy.

Ten poslední prvek – zkušení a motivovaní lidé – je ale stále obtížnější sehnat. Proč je jich takový nedostatek?

Dnešní pracovní pozice jsou mnohem specializovanější než v minulosti. V éře klasického průmyslu mohly většinu firem obsadit prakticky kýmkoli, kdo byl ochoten pracovat. Práce byla jednodušší a přehlednější. V současné znalostní ekonomice jsou však požadované dovednosti mnohem specifičtější.

Firmy nepotřebují jen „programátory“, ale programátory, kteří ovládají konkrétní programovací jazyky nebo specifické platformy. Tyto dovednosti se těžko učí a ještě hůře skutečně zvládají. A jak se technologický sektor dál rozrůstá, poptávka po nich bude jen stoupat.

Nedávná zpráva poradenské společnosti McKinsey odhaduje, že do roku 2030 bude potřeba více než 85 milionů vysoce kvalifikovaných pracovníků. A bohužel pro zaměstnavatele nebude k dispozici dostatek vysokoškolsky vzdělaných lidí, kteří by tato místa obsadili.

Světoví lídři jako Google proto dělají z náboru absolutní prioritu. Tento technologický gigant investuje do náboru obrovské prostředky. Počet náborářů na jednoho zaměstnance – 16 na každých 1 000 lidí – je téměř desetkrát vyšší než u jakékoli jiné společnosti z žebříčku Fortune 500.

Ani všechny peníze světa však nábor samy o sobě nezjednoduší. Je potřeba také chytrá strategie. V následující kapitole se podíváme na principy, které mohou učinit tento proces efektivním i pro vaši firmu.

Krok první: vezmete velký, tlustý fix a na plakát napíšete „Hledáme zaměstnance!“. Krok druhý: plakát vyvěsíte do výlohy. Krok třetí: práci dáte prvnímu člověku, který vejde do dveří.

Kéž by to bylo tak jednoduché.

Ve skutečnosti je téměř nemožné obsadit volnou pozici někým, kdo se k vám jen náhodou zastaví z ulice. Najít toho pravého člověka na správnou pozici vyžaduje mnohem víc přemýšlení – a také podstatně víc trpělivosti.

Mnoho firem vnímá nábor jako pouhý administrativní úkol, který je potřeba vyřídit co nejrychleji a nejlevněji. Ve skutečnosti by mu ale měly věnovat mnohem větší pozornost.

Klíčové poselství zní: Efektivní náborový proces potřebuje chytré metriky.

Úspěšnost náboru se obvykle měří jen dvěma ukazateli: za prvé, jak rychle byla pozice obsazena, a za druhé, kolik peněz bylo na její obsazení vynaloženo. Tyto metriky jsou však problematické cíle, protože motivují k obcházení podstaty.

Levný nábor často znamená, že jste neinvestovali dostatek prostředků do propagace volné pozice širokému spektru potenciálních uchazečů. Rychlý nábor zase obvykle naznačuje, že jste přijali prvního člověka, který se na pozici „jakž takž“ hodil, místo abyste si počkali na skutečně nejlepšího kandidáta.

Lepší metrikou úspěšnosti náboru je tzv. Net Hiring Score (NHS). Tato metrika zohledňuje, nakolik se uchazeči, které přitahujete, skutečně hodí na otevřenou pozici.

Pro výpočet tohoto skóre by měli manažeři sestavit seznam vlastností, které od nového zaměstnance očekávají. Tento seznam může zahrnovat například zkušenosti, konkrétní dovednosti, postoje i potenciál pro růst.

Jakmile máte tento rámec, použijte ho k hodnocení kandidátů. Za každou vlastnost jim přiřaďte skóre na škále od 1 do 10. Pokud většina uchazečů dosahuje jen 6 nebo 7 bodů – nebo dokonce méně – pravděpodobně potřebujete rozšířit své hledání.

Abyste měli jistotu, že získáte opravdu toho pravého člověka, nedělejte žádná náborová rozhodnutí, dokud většina kandidátů nedosahuje skóre 9 až 10 ve většině kategorií.

Tento rámec vyžaduje čas na vytvoření a často i koordinaci mezi všemi zúčastněnými stranami, které mají k dané pozici co říct. Taková spolupráce je ale nezbytná, pokud chcete najmout talent, který dokáže naplnit potřeby všech.

V další kapitole se podíváme na to, jak přilákat ty správné uchazeče a zvýšit své NHS skóre.