Pod novým vedením

Představte si, že byste měli opravit svůj notebook nástrojem z doby kamenné. Zjevně by to nefungovalo. Ten nástroj byl dokonale přizpůsoben své době, ale dnes prostě potřebujeme něco jiného. U manažerských strategií je to stejné.

Ty „staré dobré“ strategie sice nejsou tak staré jako pazourek, ale přesto jsou zastaralé. V posledních desetiletích se povaha práce zásadně změnila. Stále více rutinní, předvídatelné práce jsme předali strojům, zatímco lidská práce je čím dál kreativnější a méně předvídatelná. A často už nejde o manuální činnost, ale o práci duševní – například psaní počítačových programů. Místo s věcmi pracujeme s myšlenkami a znalostmi.

Taková práce má vlastní pravidla. V tomto shrnutí se seznámíte s novými manažerskými strategiemi, které vám pomohou přizpůsobit se proměněnému světu práce. Dozvíte se také o některých populárních manažerských nástrojích, které ve skutečnosti nefungovaly už od samého začátku.

Zjistíte, co je na e-mailech problematického, proč Amazon platí zaměstnancům za to, aby odešli, a proč se firmám někdy vyplatí sdílet své nápady i s konkurenty.

Všichni jsme slýchali, že zákazník je král. Realita je ale taková, že tohle rčení už příliš neplatí. Dnes by vaší hlavní prioritou měli být zaměstnanci. A o klienty se bát nemusíte – těm nebude vadit, když se zaměříte na lidi, kteří pro vás pracují. Naopak: spokojení zaměstnanci vedou ke spokojeným a loajálním zákazníkům.

Pokud jako manažer dokážete zařídit, aby vaši lidé svou práci měli rádi, budou motivovanější, a tedy pravděpodobně i přátelštější a angažovanější vůči zákazníkům.

Nevěříte? Podkladem je výzkum. Stephen Brown a Son Lam z University of Houston zveřejnili v roce 2008 studii, která ukázala, že spokojenost zaměstnanců v práci úzce souvisí se spokojeností zákazníků. Klienti šťastných zaměstnanců vnímali kvalitu poskytovaných služeb jako výrazně vyšší. Zajímavé je, že tato souvislost platila i u zákazníků, kteří se zaměstnanci přicházeli do styku jen minimálně.

Finančně se tedy vyplatí stavět zaměstnance na první místo. Postaráte-li se o ně, oni se postarají o vaše zákazníky.

Jak toho dosáhnout? Klíčem ke spokojeným, loajálním a kreativním pracovníkům je důvěra. Znamená to uvolnit příliš rigidní pravidla a vyhnout se neustálé kontrole. Nikdo nemá rád, když je mikromanagován.

Místo toho nastavte několik jednoduchých zásad, které zaměstnancům umožní používat zdravý rozum, a důvěřujte jim, že se svobodou dokážou naložit zodpovědně.

Například Netflix nemá pevnou pracovní dobu ani formální pravidla pro čerpání dovolené. Zaměstnanci si plánují čas podle aktuálního pracovního vytížení a volno si berou podle vlastního uvážení. Totéž platí pro cestovní náklady – jediné pravidlo zní: jednejte v nejlepším zájmu Netflixu.

Pozoruhodné je, že tato politika vedla ke skutečnému snížení nákladů. Zároveň přinesla vyšší angažovanost zaměstnanců, kteří se více ztotožňují se „svou“ firmou a méně často odcházejí.

I když některé příběhy osamělých hrdinů vynikají, za každou hvězdou obvykle stojí pracovitý tým. Hledáte-li nového zaměstnance, nezaměřujte se proto jen na jeho individuální kvalifikaci, ale také na to, jak zapadne do vaší firmy.

To, že byl někdo úspěšný v jedné společnosti, ještě neznamená, že bude stejně úspěšný i u vás. Výzkumy ukazují, že i špičkoví pracovníci, kteří přecházejí mezi firmami, se v novém prostředí nemusí prosadit. Potřebují totiž správný tým, který je podpoří.

Navíc výkon celého týmu může utrpět, pokud si nový člověk s ostatními nesedne. Zmíněný výzkum například zjistil, že týmy, do nichž přišel „hvězdný“ zaměstnanec, často čelily novým konfliktům.

Tradičně nábor zajišťuje jeden či dva lidé. Chcete-li ale přijmout někoho, kdo se do týmu skutečně hodí, je důležité zapojit do výběru i samotný tým.

Společnost Whole Foods například umožňuje uchazeči po určitou dobu pracovat v týmu, do kterého se hlásí. Po několika týdnech pak tým hlasuje o tom, zda daného člověka přijmout.

Ať už je váš náborový proces jakýkoli, vždy se objeví neangažovaní zaměstnanci, kteří firmu brzdí. Chcete-li se těchto „slabých článků“ zbavit, nejúčinnější strategií je zaplatit jim za odchod.

Neangažovaní zaměstnanci jsou neproduktivní, často chybějí v práci a jejich špatná nálada se přenáší na ostatní. Jediným důvodem, proč ve firmě zůstávají, bývá to, že do ní už investovali hodně úsilí – získat práci a projít školením není snadné. Proto si jen těžko přiznávají, že jejich investice nebyla dobře zvolená.

Můžete jim ale odchod usnadnit tím, že jim nabídnete slušný odchodný bonus. Pokud je někdo skutečně nezaujatý a vyhořelý, finanční kompenzace mu pomůže zmírnit bolest z odchodu.

Teď, když víte, jak se rozloučit s neangažovanými zaměstnanci, je čas podívat se na měnící se charakter práce a na to, co z toho plyne pro management.