Přístup Loop

Ti z nás, kteří někdy pracovali ve velkých a neohrabaných organizacích, vědí, že je v nich běžné zažívat značnou míru dysfunkce. Pomalá byrokracie, toxické pracovní prostředí a neefektivní nakládání s časem jsou jen některé z nepříjemností, kterým pravděpodobně čelíme. I když se v takovém prostředí můžeme cítit bezmocní, existuje naděje. Přichází v podobě přístupu Loop.

Tento přístup nám poskytuje myšlenky, nástroje a metody, jak provádět změny v organizaci krok za krokem, tým po týmu. Pomáhá tak transformovat i ty největší organizace zevnitř ven. V tomto shrnutí se dozvíte, jak zvýšit svou efektivitu pomocí silných metod sebereflexe, jak pracovat s napětím, abyste podpořili výkonnost týmu, a jak se váš tým může vyvíjet tak, aby se dokázal přizpůsobovat měnícím se podmínkám.

V době římské říše vládl císař jako nejvyšší autorita. Seděl na vrcholu hierarchické pyramidy a vydával rozkazy podřízeným. Ačkoli je římská říše dávno minulostí, pyramidová struktura, na níž byla postavena, přetrvala.

Většina dnešních velkých organizací a firem se stále opírá o hierarchický systém řízení shora dolů. Na vrcholu pyramidy stojí ekvivalent římského císaře – generální ředitel –, který činí klíčová rozhodnutí a předává pokyny nižším úrovním vedení. Odtud se rozkazy šíří dolů přes manažery až k těm, kteří jsou na dně pyramidy – k řadovým pracovníkům.

Tento systém je velmi rozšířený, protože je účinný při organizování velkých skupin lidí do jednoho podniku. Zjednodušuje totiž složitost. Je založen na jednoduchém principu: každý musí plnit příkazy přicházející shora. Právě díky pyramidové struktuře se římská říše stala vládnoucí mocností na rozsáhlých územích západního světa. A proto tuto strukturu tradičně převzalo tolik firem a organizací.

To, co fungovalo pro římskou říši a ještě donedávna i pro mnoho velkých korporací, však dnes přestává stačit. Pyramidová struktura není vhodná pro zvládání nejistot, kterým organizace čelí v současnosti.

Důvod je prostý: časy se mění. Podnikatelské prostředí je náročnější než kdy dřív. Technologie se mění závratnou rychlostí, takže firmy, které se nedokážou přizpůsobit, rychle zaostávají. Každý den navíc vznikají noví konkurenti a obchodní modely, což míru nejistoty ještě zvyšuje.

A právě tady pyramidová struktura selhává. Zatímco při realizaci předem daných plánů může být efektivní, při potřebě rychlé změny a přizpůsobení je pomalá a neohrabaná – zvlášť u velkých organizací. Proč? Protože jsou jednoduše příliš velké.

Když se změní podmínky v okolí organizace, obvykle to jako první nezaznamená šéf na vrcholu pyramidy, ale pracovníci dole, kteří jsou v přímém kontaktu s prostředím. Než se však informace o změně vyšplhají po hierarchii nahoru, aby tam někdo mohl rozhodnout, jak reagovat, bývá často pozdě. Rychlejší a obratnější konkurenti už mezitím zareagovali a posunuli se dál.

Z těchto důvodů je čas rozloučit se s pyramidovou strukturou a přivítat přístup Loop.

Platí jednoduché pravidlo: než změníte to, jak jednáte, musíte změnit to, jak přemýšlíte. Co platí pro jednotlivce, platí i pro organizace. Stejně jako lidé musí rozvíjet určité myšlení, aby dokázali změnit své návyky, musí totéž udělat i organizace.

Tradiční organizace se opírají o myšlení typu předvídat a řídit. Když chtějí něco změnit, obvykle si stanoví konkrétní výsledek – například zvýšení prodeje. Někdo – zpravidla šéf na vrcholu pyramidy – určí předem daný cíl a pak je úkolem někoho jiného horečně na bílé tabuli vymýšlet, jak se k němu dostat.

Myšlení Loop je naproti tomu založeno na principu vnímat a reagovat. Co to znamená? Představte si organizaci jako složitý stroj, v němž je každý zaměstnanec inteligentním senzorem. V organizaci s myšlením vnímat a reagovat zaměstnanci fungují jako senzory, které přijímají a vyhodnocují signály z vnějšího světa. Schopnost vnímat a reagovat je v tomto modelu rozprostřena po celé organizaci, místo aby byla soustředěna na vrcholu pyramidy.

Dalším klíčovým principem myšlení Loop je orientace na účel – tedy myšlenka, že organizace musí mít nejen jasně definované cíle a strategie, ale také vyšší hnací účel.

Vezměme si jako příklad společnost Tesla. Její základní účel – odpověď na otázku „Proč Tesla existuje?“ – by mohl znít: „Urychlit přechod k udržitelné dopravě.“ Tesla může zvolit různé strategie, jak toho dosáhnout: může zlepšovat technologii baterií, snižovat náklady na elektromobily, aby byly dostupnější, nebo dělat obojí současně. Podstatné je, že její základní účel – urychlit příchod udržitelné dopravy – řídí její krátkodobé strategie a cíle.

Dalším klíčovým principem myšlení Loop je autonomie a sebeorganizace. Jednotlivci a týmy musí mít dostatek prostoru k samostatnému rozhodování a jednání. Online prodejce obuvi Zappos tento princip přijal v roce 2013, kdy zrušil manažerské pozice a přenesl větší rozhodovací pravomoci na zaměstnance. Cílem bylo, aby se firma stala flexibilnější při vnímání a zvládání měnících se podmínek.

Tyto principy jsou zásadní, protože vytvářejí základ pro schopnost organizace transformovat se v agilnější a pružnější celek.