Jak funguje Google

Google je jednou z nejúspěšnějších technologických firem na světě, proslulou především svým rychlým vzestupem na vrchol. Od svého založení v roce 1998 se Google během krátké doby stal globálním lídrem v oblasti internetového vyhledávání a postupně se rozšířil i do dalších klíčových technologických oblastí, jako jsou e‑mail, mobilní technologie či sociální sítě.

Přestože Google existuje už více než patnáct let, stále si uchovává mentalitu start‑upu. Kniha Jak funguje Google ukazuje, jak vedoucí představitelé firmy – zakladatelé Larry Page a Sergey Brin, generální ředitel Eric Schmidt a produktový šéf Jonathan Rosenberg – vybudovali firemní kulturu, která přitahuje špičkové inženýry a další odborníky. Ti rok co rok neúnavně pracují na vývoji inovativních produktů.

V tomto shrnutí se dozvíte, jak se Google zaměřuje na najímání tzv. inteligentních kreativců – lidí, kteří spojují technické znalosti se zvědavou, ambiciózní a samostatnou povahou. Řídit tvrdohlavé kreativce, kteří rozhodně nejsou známí tím, že by slepě dodržovali standardní postupy, není snadné; výsledky – jak dokazuje úspěch Googlu – však za tuto námahu stojí.

V následujících kapitolách také zjistíte:

• jak lze vyřešit zapeklitý technický problém tím, že na nástěnku prostě připnete krátký vzkaz,
• proč může trvat až šest týdnů, než se přijme jedno důležité rozhodnutí – a proč je to dobře,
• a proč může dát zaměstnancům prostor na „oddechové“ projekty pomoci vaší firmě vytvořit další Gmail.

V posledních desetiletích zásadní technologický pokrok zcela proměnil naše životy i svět kolem nás. Dnes můžeme online ukládat prakticky neomezené množství informací a bez námahy se připojit k internetu téměř z jakéhokoli mobilního zařízení.

V podnikání tyto inovace přesunuly pozornost všech k vývoji produktů. Stalo se tak dvěma hlavními způsoby.

Za prvé, internet naučil spotřebitele požadovat lepší produkty tím, že jim poskytl více informací a větší výběr. Pokud se zákazníkovi například nelíbí vaše aplikace, jednoduše si stáhne jinou. V tomto novém prostředí je získání a udržení zákazníků především otázkou toho, mít co nejlepší produkt.

Za druhé, technologický pokrok změnil podnikatelský svět tím, že firmám umožnil vyvíjet produkty rychleji a levněji. I malý tým inženýrů může během několika měsíců vytvořit nový produkt a poté ho zdarma nabídnout milionům lidí online.

V důsledku těchto změn dnes kvalitní produkty převažují nad okázalými marketingovými kampaněmi. Právě tento zásadní postřeh stál od počátku v centru přístupu Googlu. Zakladatelé se soustředili výhradně na to, aby vyvinuli co nejlepší vyhledávač – s přesvědčením, že pokud se jim to podaří, peníze přijdou samy. A skutečně přišly.

Algoritmus vyhledávače Googlu je příkladem revolučního produktu, který mohou vytvořit jen špičkoví zaměstnanci – tzv. chytří kreativci. Chytří kreativci spojují tradiční obchodní rozhled a technickou odbornost s výraznou dávkou kreativity. Jsou soutěživí, ambiciózní a zvědaví – jsou to lidé, kteří se nebojí strávit celou noc řešením obtížného problému nebo dokonce ignorovat přímé pokyny nadřízeného, jen aby prosadili svůj názor.

Chytří kreativci jsou samotnou podstatou Googlu a zakladatelé Larry Page a Sergey Brin jsou jejich ukázkovými příklady. K náboru přistupovali jednoduše: přivést ty nejlepší inženýry a dát jim co nejvíce svobody, aby mohli vytvářet skvělé produkty.

Jak jsme viděli, chytří kreativci jsou klíčem k vývoji skvělých produktů. Jak ale může vaše firma přilákat zaměstnance, kteří tomuto popisu odpovídají?

Začněte tím, že z náboru uděláte jednu ze svých nejvyšších priorit. Ve většině organizací leží odpovědnost za přijímání nových lidí na přímém nadřízeném. Názor jediné osoby je však vždy velmi subjektivní. Místo toho se zaměřte na vytvoření náborového výboru, který bude zastupovat různé pohledy a role ve firmě (například inženýr, obchodník a manažer). Přesně takto probíhá nábor v Googlu.

Výbory posuzují kandidáty na základě tvrdých dat a podkladů, jako jsou zprávy z pohovorů, historie odměňování, životopisy a reference. Přestože jsou tyto dokumenty cenné, nábor chytrých kreativců vyžaduje i představivost. Pouhé pročítání životopisu a hodnocení kandidáta podle dosavadní praxe není cestou, jak najít ty nejzajímavější, nejinteligentnější a nejpřizpůsobivější lidi.

Kromě standardních otázek se proto ptejte i na zájmy a vášně kandidátů. Měli byste je také vyvést z míry nečekanými dotazy – například se zeptat, jak si financovali studium na vysoké škole. V podobném duchu si bývalý generální ředitel Googlu Eric Schmidt klade před každým náborovým rozhodnutím jednu otázku: kdyby uvízl na letišti s daným uchazečem, dokázali by spolu vést zajímavý rozhovor?

A co můžete udělat pro to, abyste chytřího kreativce ve firmě udrželi? To je zásadní otázka, protože tito lidé jsou od přírody neklidní a ambiciózní. Dříve či později mohou zatoužit odejít a zkusit něco nového.

Abyste tomu alespoň po určitou dobu předešli, hledejte způsoby, jak jejich intelekt neustále podněcovat a zapojovat. Pokud se budou cítit dostatečně vyzýváni a motivováni, jejich touha odejít zeslábne. Když například jeden z nejlepších inženýrů chtěl z Googlu odejít, Schmidt ho přesvědčil, aby zůstal, tím, že ho pozval k účasti na vrcholových poradách se zakladateli. Díky účasti na těchto schůzkách se inženýr naučil mnoho nového o podnikání – a v Googlu nakonec zůstal ještě další dva roky.